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Millionen Menschen arbeiten ab sofort im Homeoffice. Für viele ist es das "erste Mal" und eine ungewohnte Arbeitsumgebung. Wir haben deshalb die wichtigsten Tipps und Tools gesammelt.

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Fr, 03/20/2020 - 12:00

Buchempfehlungen für 2020: Win Forever

Hannes Hilbrecht — Thu, 12 Dec 2019 15:31:23 +0000

Buchempfehlungen für 2020: Win Forever Hannes Hilbrecht Do, 12/12/2019 - 16:31

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"Lesen ist Denken mit fremden Gehirn", schrieb einmal der argentinische Bibliothekar und Schriftsteller Jorge Francisco Isidoro Luis Borges Acevedo. Lesen macht uns schlauer, das wissen wir seit der Fibel in der ersten Klasse. Und anders als das Podcast hören, das von überall aus geht, sogar vom Steuer des Autos oder auf dem Rad inmitten des Großstadtdschungels, zwingt und das Lesen eines Buches meist zu ein bisschen Entschleunigung.

GrowSmarter-Autor Hannes Hilbrecht stellt pünktlich zum Jahreswechsel seine vier Lesetipps für den Januar vor. Sie sollen motivieren, sensibilisieren und zeigen, wie das gehen kann: Volle Pulle im Job und doch mehr Feingefühl für den Alltag.

"Win Forever", Pete Carroll

Wer schreibt das Buch? Der US-amerikanische Footballtrainer Pete Carroll. Der älteste Coach der National Football League (NFL) galt einige Zeit als der "Junggebliebenste". Auch mit 68 Jahren geht Carroll, immer noch mit Sixpack, zum Beispiel surfen und hüpft an der Seitenlinie wie ein Teenager umher.

Carroll ist aber nicht nur als Coach der Seattle Seahawks erfolgreich, er ist auch Unternehmer und umgibt sich mit Philosophen und Wirtschaftsgrößen. Im Football gilt er als einer der besten Förderer von Talent und als Meister im Umgang mit schwierigen Charakteren.

Worum geht es? Um die Trainingsphilosophie Carrolls. In seinem Buch stellt er sein Konzept von Teambuilding vor. Ein Schlüsselwort: Competition. Carroll will Wettkampfmentalität zu jeder Tages- und Nachtzeit. Das gegenseitige Wetteifern von Teammitgliedern ist für Carroll ein Schlüssel für individuelle Höchstleistungen. Die Kunst, die Carroll im Buch beschreibt, ist es, den permanenten Wettbewerb um Bestleistungen mit einem wachsenden Teamgefüge zu verbinden. Ein guter Footballer ist sowohl ein starker Einzelkämpfer, der immer besser als seine Kollegen sein will – aber gleichzeitig die Mannschaftsdienlichkeit als oberste Prämisse ansieht.

Wer sollte es lesen? Jeder, der mit der Personalentwicklung betraut ist und ein Team mit vielen impulsiven und ambitionierten Talenten führen darf. Außerdem öffnet das Buch neue Perspektiven, wie Führungskräfte besondere Talente erkennen können – und warum das Mindset der Schlüssel zu besonders großen Potenzialen ist.

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"Arbeit und Struktur", Wolfgang Herrndorf

Wer schreibt das Buch? Der im Spätsommer 2013 verstorbene Autor Wolfgang Herrndorf. Vielleicht der talentierteste deutsche Schriftsteller der vergangenen zehn Jahre. Herrndorf schrieb Welterfolge wie den Coming-of-Age-Roman "Tschick" oder den hochgelobten Thriller "Sand". Sein Buch "Arbeit und Struktur" ist kein Roman, sondern ein Tagebuch, das eigentlich ein Blog war. Herrndorf dokumentiert in dem Werk seine am Ende tödliche Krebserkrankung. Herrndorf, der an einem unheilbaren Glioblastom litt, wurde nur noch ein Jahr gegeben. Am Ende schaffte der Autor mehr als drei.

Worum geht es? Um Arbeit und Struktur. Wie es der Titel sagt. Herrndorf erkundigte sich nach seiner Diagnose bei einem der am längsten mit Glioblastom lebenden Patienten. Der riet ihm am Telefon: "Gebe deinem Alltag weiter Arbeit und Struktur". Eine Weiterleben-Strategie, die Herrndorf beherzigte. Die verrinnende Zeit nutzte der lange erfolglose Autor so gut es geht zum Arbeiten. Wo er früher lange zauderte, war er nun entscheidungsfreudig. Aus dieser neuen Getriebenheit entstanden literarische Großereignisse.

Was lernt der Leser? Wie kostbar die Zeit ist. Herrndorf lebt lange am Existenzminimum, weil er sein ungeheures Talent nicht auf Papier brachte. Der talentierte Maler zeichnete, so eine Legende, sogar für die Titanic Fotos realitätsnah nach, damit das Magazin die Honorare für Fotografen spart. Erst als Herrndorf keine andere Wahl hat, als sich schnell für Sätze und Storyfäden zu entscheiden, feiert er seine Erfolge. Gerade noch rechtzeitig für sich und seine Leser.

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"50 New Work Hacks", von Anna und Nils Schnell

Wer schreibt das Buch? Anna und Nils Schnell. Das Unternehmerpaar aus Hamburg hat mit Mowomind ein erfolgreiches Beratungsunternehmen aufgebaut. Das Ziel: New Work auch in großen Unternehmen etablieren und dabei Kultur- und Lernvorteile für die Mitarbeiter erzielen.

Worum geht es? Um eine Reise um die Welt. Die Schnells haben weltweit nach Inspiration gesucht und ihre Erfahrungen in einem Buch für den Springer Gabler Verlag aufgeschrieben. In Singapur, Kasachstan und Australien lernten sie aus den Alltagen der Unternehmen und Mitarbeiter. Im Buch verstehen die Leser, wie es beispielsweise die Australier schaffen, ihren vermeintlich lockeren Lebensstil mit harter und professioneller Arbeit zu verknüpfen. Das Surfen fängt dort im Kopf an. Auch werben die beiden Autorinnen allgemein für mehr Mut in Job und Alltag.

Wer sollte es lesen? Jeder, der sich für New-Work-Ideen begeistert und offen ist, neue Reize in den Arbeitsalltag zu integrieren.

"100 Dollar StartUp", Chris Guillebeau

Wer hat es geschrieben? Der amerikanische Literatur- und Podcaststar Chris Guillebeau. Der hat nicht nur einen schönen Namen, sondern schreibt auch ausgesprochen smarte Bücher. Guillebeaus Werke verkaufen sich sensationell, die Kritik liebt ihn. Auch als Speaker und Podcaster sammelt er Erfolge.

Worum geht es? Um Erfolgsgeschichten, die mit geringen Mitteln initiiert wurden. Guillebeau präsentiert Stories von Micro-Unternehmen, die anfangs mit weniger als 100 $ gestartet wurden. In leicht bekömmlicher Art und Weise reiht er Case an Case. Das wird nie langweilig, weil die Stories zwar einen gemeinsamen Nenner haben, sich aber ansonsten sehr breit verzweigen. Und Guillebeau gelingt es immer wieder, Basics nüchtern, aber nie langweilig zu präsentieren. Seine Ratschläge sind simpel und signifikant.

Ein Beispiel: "Keep your plans simple, because action beats them every time." So einfach. So gut.

Wer sollte es lesen? Jeder, der Motivation braucht und der gerne aus kleinen Erfolgsgeschichten für größere Projekte lernt.

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Carroll, Herrndorf und Schnell: GrowSmarter-Autor Hannes Hilbrecht empfiehlt vier Bücher, die für einen motivierten Start ins neue Arbeitsjahr sorgen.

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Fr, 12/20/2019 - 12:00

BusinessBall: Baseball Harper-Learnings für Personaler

Hannes Hilbrecht — Thu, 24 Oct 2019 09:10:39 +0000

BusinessBall: Baseball Harper-Learnings für Personaler Hannes Hilbrecht Do, 10/24/2019 - 11:10

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330 Millionen Dollar für zwölf Jahre Baseball.

Als Bryce Harper im März 2019 seinen Megavertrag bei den Philadelphia Phillies unterschrieb, war das eine aufsehenerregende Nachricht. Bis dahin war das der größte Vertrag, den ein US-Sportler je unterschrieben hatte. Harper, einer der besten in seinem Sport, würde Philadelphia Homeruns und Siege bringen, da waren sich viele Experten einig. Er würde die hohe Summe mit Erfolg zurückzahlen.

In die Röhre schauten damals nicht nur die unzähligen Teams, die vergebens um Harper geboten hatten. Besonders die Washington Nationals, sein bisheriges Team, zählten zu den Verlierern. Harper hatte die Nationals als Free Agent verlassen. Einen Spielertausch, wie im US-Sportsystem üblich, hatte es bei diesem Wechsel nicht gegeben. Die Nationals verloren ihren besten Spieler, ohne einen Gegenwert zu bekommen. Die Nationals, schrieben Baseball-Kenner, würden deshalb einige Probleme bekommen.

Ein tolles und ein komisches Baseball Spiel

Etwas mehr als ein halbes Jahr später ist die Baseball-Saison fast vorbei. Die Washington Nationals stehen in der World Series, dem Finale der Baseball-Meisterschaft. Gewinnen sie zunächst vier Spiele gegen die favorisierten Houston Astros, wäre es der erste Titel der Nationals. Schon jetzt ist der Finaleinzug der größte Erfolg in der relativ kurzen Vereinshistorie. Wenn man möchte, gar eine Sensation. Harper hingegen hat seit etwa einem Monat Urlaub. Seine Phillies haben es nicht mal in die Playoffs geschafft.

Baseball ist ein komisches Spiel. Wenn die Pitcher, die Werfer, richtig gut sind, passiert in etwa drei Stunden Spielzeit fast gar nichts. Auch gibt es unfassbare 162 Saisonspiele. Die braucht es, um tatsächlich ermessen zu können, welche Mannschaften wirklich gut sind und welche eben nicht ganz so gut. Die Los Angeles Dodgers, zuletzt das zweitbeste Team in der regulären Saison, haben 106 Spiele gewonnen, aber eben auch 56 verloren.

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Mit einem Unternehmen vergleichbar

Baseball ist auch extrem faszinierend, weil sich der Sport besonders gut eignet das Konstrukt eines Sportteams mit dem einer Unternehmens-Mannschaft zu vergleichen.

Beim Baseball spielt man nämlich anders als beim Football, Basketball oder Fußball oft komplett auf sich allein gestellt. Das Spiel ist statischer aufgebaut. In der Offensive steht jeder allein an der Platte, um den Ball möglichst gut ins Feld oder bestenfalls auf die Tribüne zu hämmern. In der Defensive gibt es wie in einem Unternehmen zahlreiche spezialisierte Jobs, die recht unabhängig voneinander ablaufen. Am Ende bringt jedes Mitglied eine klare Einzelleistung zum Gesamtergebnis ein. Auch deshalb versuchten die Oakland Athletics vor Jahren, das System zu hacken. Sie kauften ihre Spieler nach Statistiken, nicht nach Renommee und Standing ein. Das Prinzip “Moneyball” war geboren – und wurde Jahre später mit einem Hollywoodfilm geehrt.

Jeder Spieler unentbehrlich

Anders als manchmal im Basketball oder Football, wo einige Stars dominieren und oft die Leistungen schwächerer Mitspieler kompensieren, ist beim Baseball jeder Spieler unentbehrlich. Jede Leistung zählt. Eine gute Baseball-Mannschaft funktioniert wie ein gutes Unternehmen. Auf jeder Position stehen Spezialisten, die ihr Soll erfüllen. Am Ende des Spiels wird abgerechnet. Die bessere Bilanz gewinnt.

Nun klickte es bei den Nationals ausgerechnet, nachdem der beste “Mitarbeiter” weg war. Und das ohne viele Neuzugänge. Acht der zehn Nationalspieler, die das erste World-Series-Spiel starteten, waren schon in den Vorjahren dabei.

Doch was können wir aus diesem Fall lernen?

Unsere 3 Learnings:

1. Herausragende Athleten kaschieren manchmal Schwächen in der Organisation

Auch in einer Team-Sportart wie Baseball können Stars mit Höchstleistungen so manche Schwachstelle der Mannschaft kaschieren – aber auch so manche Stärke der anderen verdecken. Erfolge, egal wie sie zustande kommen, werden seltener hinterfragt als Niederlagen – und die Top-Performer ernten gewöhnlich die größte Anerkennung. Der Harper-Abgang löste bei den Nationals anscheinend Vorgänge aus, die dazu führten, dass die Strukturen analysiert und gefestigt wurden, die Mannschaft so besser abschnitt als zuvor. Heißt für uns: Unternehmen sollten ihre Top-Performer natürlich hegen und pflegen, aber gleichzeitig genau schauen, ob ihre beachtlichen Leistungen nicht chronische Mängel in den Teams oder anderweitigen Strukturen verbergen. Oder ob ihre Top-Performance überhaupt erst durch ein starkes Team möglich wird und andere Menschen mit Höchstleistungspotenzial nur in der zweiten Reihe stehen.

2. Allround-Talent ist durch Spezialisten ersetzbar

Bryce Harper galt auch deshalb als extrem wertvoll, weil er als sogenannter Five-Tool-Player alle relevanten Eigenschaften eines guten Baseballers auf seiner Position vereinte. Aber ist 360-Grad-Talent nicht eher ein Luxus als ein zwingender Need? Besonders beim Baseball kommt es wie in vielen anderen Sportarten mehr auf spezialisierte Inselbegabungen an und nicht unbedingt auf das "Alleskönnen". Allround-Talent ist in wirklichen Teamsportarten, wo jedes Teammitglied ähnlich wertvoll ist, fast immer über die qualitative Breite ersetzbar.

3. Personeller Umbruch als Chance

Verlassen Führungsspieler eine Unternehmung, ist das auch eine Chance für den Nachwuchs, sich zu profilieren. Bei den Nationals bekamen viele Spieler plötzlich mehr Aufmerksamkeit – und im Rampenlicht verbesserten sie ihre Leistungen. Personelle Umbrüche bieten immer Chancen. Wenn, ja wenn, sich die Organisationen zuvor nicht nur auf die großen Namen verlassen haben. Genau das ist vielleicht das Wichtigste Learning: Wer sich früh um den Nachwuchs und das Talent in der Breite kümmert, kann schmerzhafte Abgänge auffangen. Das klappt meist im Sport. Und manchmal ganz sicher auch in Unternehmen.

Business-Ball: Die weiteren Ausgaben

Der Wert von Mentoren

Entscheidungsfindung

Führungsstärke

Die Stereotypen sind out

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Der Baseballer Bryce Harper verließ sein altes Team für sehr viel Geld. Jetzt zählt er zu den Verlierern, sein Ex-Club zu den Siegern. Was uns der Fall über Teambuilding lehrt. #BusinessBall

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Baseballschläger gehören in den USA in jede Spielwarenabteilung.

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Zur kompletten Perspektive von Christoffer Süß und t3n-Redakteure Andreas Weck

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Mo, 10/28/2019 - 12:00

Die Generation Z und das Büro

Hannes Hilbrecht — Tue, 15 Oct 2019 15:44:58 +0000

Die Generation Z und das Büro Hannes Hilbrecht Di, 10/15/2019 - 17:44

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#nureinefrage

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#nureinefrage: Die Generation Z erobert den Arbeitsmarkt. Sie tickt ganz anders als andere Generationen. Sie ist selbstbestimmter, individueller und stellt mehr Anforderungen. Was müssen wir bei der Planung von neuen Arbeitswelten bedenken?

Christoffer Süß: Die Generation Z wird das Büro verändern. Mir wird allerdings zu oft zu isoliert über die Generation Z geredet. Wir wissen viel über diese jungen Menschen: Wie sie ticken, welche Stärken und Schwächen sie mitbringen. Was mir zu kurz kommt, ist die Frage, wie die Generation Z im Zusammenspiel mit den anderen Mitarbeitern die Kultur in den Unternehmen verändern wird.

Nur weil die Zs jetzt nach und nach auf den Arbeitsmarkt drängen, dürfen wir ja nicht den im Moment noch viel größeren Teil der "Nicht-Zler" in den Unternehmen vergessen. In den meisten Firmen und in vielen Abteilungen arbeiten Babyboomer, Millennials, die Ys und jetzt die Zs in einem Team zusammen. Kollegen, die vor 30 Jahren in ihren Jobs begannen, kollaborieren mit sehr jungen Mitarbeitern, die in einer digitalen Welt groß geworden sind. Da gibt es viel Raum für Missverständnisse, aber eben auch für fruchtbaren und notwendigen Wissenstransfer.

Wenn ich diese Entwicklung in der Arbeitswelt betrachte, spreche ich gerne vom Z-Faktor. Die neue Generation verändert nicht alles, aber sie wirkt mit ihren Eigenschaften und Einstellungen auf die Kollegen – genauso wie die älteren auf die jüngeren Einfluss haben.

Ein Beispiel: Das Verschmelzen von Arbeits- und Berufsleben war für meine Generation selbstverständlich. Nach Feierabend oder am Wochenende E-Mails zu bearbeiten – kein Problem. Jetzt sehen wir die deutliche Trennung mancher Zs zwischen Arbeit und Freizeit und denken uns: Eigentlich haben sie Recht. Viele Einstellungen der Generation Z teilen die älteren Mitarbeiter, nur wurden diese anders erzogen und im Berufsleben geprägt. Sie fordern nicht so offensiv wie die Zs.

Wir müssen daher bei der Büroplanung und Einrichtung mit der Generation Z einen zusätzlichen Faktor berücksichtigen. Das Büro muss nicht nur einen produktiven Arbeitsplatz für jedes Individuum bieten, sondern zwischen unterschiedlichen Generationen moderieren und vor allem für alle gleichzeitig funktionieren.

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Als Möbelhersteller fragen wir uns natürlich trotzdem, wie wir Büros ganz konkret für die kommenden Generationen gestalten können. Wir wissen ja, dass die Individualisierbarkeit wichtiger wird. Möbel müssen von den Mitarbeitern anpassbar sein. Damit meine ich nicht nur höhenverstellbare Tische oder Regalsysteme, die wir händisch verändern. Die Mitarbeiter sollen das Gefühl bekommen, dass ihr eigener Arbeitsplatz individualisierbar ist und er ihrer Persönlichkeit entspricht. Dabei geht es vielleicht sogar mehr um das Gefühl, etwas anpassen zu können, als um die Veränderung selbst.

Eine Idee, die ich diesbezüglich sehr charmant finde: die Mitarbeiter bei der Ausstattung des Arbeitsplatzes miteinzubeziehen. Das fängt bei der Technik an und endet bei der Wahl des Mobiliars. Das ist für Unternehmen eine Chance, Wertschätzung zu zeigen.

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Quick & Dirty

Meine ungefilterte Wochenarbeitszeit: Montag bis Freitag, manchmal auch am Wochenende

Mein Lieblingstool: Smartphone

Diese Persönlichkeiten inspirieren mich: Jürgen Klopp, Dirk Nowitzki, Banksy

Die größte Herausforderung: Unsere Erde zu retten

Mein nächstes Ziel: gesund bleiben

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Christoffer Süß ist Marketingleiter beim Büromöbelhersteller PALMBERG. Wir haben ihn gefragt, was die Büros für die Generation Z können müssen. #nureinefrage

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Christoffer Süß ist Marketing-Leiter bei PALMBERG in Schönberg.

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Nur eine Frage Christoffer Süß

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Mo, 10/21/2019 - 12:00

#ÜberTalent: Wie ich als Profitrainer Talent erkenne

Hannes Hilbrecht — Wed, 25 Sep 2019 18:52:32 +0000

#ÜberTalent: Wie ich als Profitrainer Talent erkenne Hannes Hilbrecht Mi, 09/25/2019 - 20:52

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Den Beruf des Fußballtrainers können wir in manchen Aspekten mit dem Job einer Führungskraft in der Wirtschaft vergleichen. Wir müssen Verantwortung übernehmen, Strategien vorgeben, Talent fördern und harte Entscheidungen treffen. Wir tragen die Verantwortung, wenn die Ergebnisse nicht stimmen.

Doch es gibt gravierende Unterschiede zwischen einem Trainer und einem Vorgesetzten in der Wirtschaft. Eine normale Führungskraft muss sich nicht von tausenden Menschen anhören, wie doof alles ist, wenn eine Strategie nicht aufgeht. Medien und Fans fordern sehr wahrscheinlich nicht mit Sprechchören und Forumsbeiträgen den Rauswurf eines Abteilungsleiters oder eines Vorstands in einem mittelständischen Unternehmen.

Am Wochenende muss ich zudem den Umstand managen, dass 11 bis 14 Spieler womöglich gute Prämien verdienen (für Siege oder das bloße Auflaufen), während die andere Hälfte des Kaders leer ausgeht. Geld verdirbt auch gute Charaktere. Hinter dem Job eines Profifußballtrainers steckt mehr als viele denken.

Wie definiere ich Talent

Talente müssen zunächst selber begreifen, dass sie Talente sind. Das ist für mich die wichtigste Komponente: Selbstvertrauen.

Was ich damit meine, ist schnell erklärt: Ein Fußballer, der weiß, dass er besonders talentiert ist, spielt mutig und übernimmt Verantwortung. Weil er weiß, dass er die Anlagen hat, besser als der Gegner zu sein. Und selbst wenn ihm ein Fehler unterläuft, hört er nicht auf, sein Talent zu entfalten. Talent geht mit Haltung einher. Ein begabter Fußballer macht weiter, bis das klappt, was er vorhat. Der Kopf ist im Profifußball extrem wichtig.

Wie erkenne ich Talent

Die Herausforderung als Fußballtrainer ist, nicht nur das Talent eines Spielers zu erkennen, sondern genau die Begabung zu finden, die die eigene Mannschaft dringend benötigt. Im Grunde gibt es in Mannschaftssportarten nur ein wesentliches Talent, und das ist die Gesamtstärke des Teams. Zehn hoch veranlagte Spieler nützen dir wenig, wenn sie im Zusammenspiel nicht funktionieren.

Häufig bleiben die Talente von manchen Sportlern für die allermeisten Beobachter unsichtbar. In Kiel hatte ich einen Mittelfeldspieler, der hat alles aufgeräumt, also Bälle im Mittelfeld gewonnen und Gegenspieler gestoppt. Aber ein filigraner Techniker, der tolle Pässe spielt oder Tore schießt, war er nicht. Wahrscheinlich haben 90 Prozent der Fans das Talent dieses Spielers, das in der relevanten Nische beeindruckend war, gar nicht wahrgenommen.

Außerdem erkenne ich Talent anhand der Mentalität. Wenn Spieler sagen, sie spüren kein Vertrauen von mir, dann ist das kein gutes Zeichen. Die Spieler müssen zuallererst sich und ihrem Können vertrauen. Wenn dieses Selbstbewusstsein nicht da ist, wird es schwierig für sie und auch für mich. Es sind eher wir Trainer, die sich auf jeden Charakter in der Mannschaft verlassen müssen. Wir stehen selbst nicht mehr auf dem Platz.

Es gibt einen guten Trick, um wahres Talent und die dazu passende Persönlichkeit zu erkennen. Wir müssen die Leistungen von Spielern gegen große und kleine Gegner beobachten und übereinanderlegen. Es gibt Typen, die hauen immer alles raus, egal ob es gegen einen Bundes- oder Regionalligisten geht. Und es gibt Spieler, die gegen vermeintliche Außenseiter nicht so fleißig sind. „Klappt ja alles schon irgendwie.“ Daran kann man tatsächlich erkennen, wie viel jemand in sein Talent investiert.

Wie binde ich Talent

Indem ich viel mit den Spielern rede. Ich will ein kommunikativer Trainer sein. Es hilft oft, zu wissen, wenn bei den Jungs privat etwas nicht stimmt. Wenn ich weiß, dass die Oma vom Stürmer gestorben ist, kann ich die womöglich notwendige Kritik an ihm anders formulieren.

Manchmal ist man als Trainer sehr überrascht, wie vielschichtig und tief Spieler über ihre Leistungen nachdenken. Da muss ich sogar manchmal beruhigen und sagen: Junge, mach dir nicht so viele Gedanken. Alles okay. Mach einfach weiter.

Ich will authentisch rüberkommen. In meinen Spielanalysen gibt es auch mal einen Spruch, den ich jetzt hier nicht wiederholen würde. Gemeinsames Lachen, auch über den Gegner, muss intern erlaubt sein. Das motiviert und formt eine Mannschaft. Als Jugendspieler, der in der DDR groß geworden ist, habe ich das oft vermisst. Da wusste ich vor jeder Einheit, was der Trainer sagt. Das wurde teilweise von oben vorgegeben. Das war sehr ernüchternd.

Und wenn ich Spieler verpflichten möchte, sie also von unseren Plänen als Mannschaft überzeugen will, versuche ich möglichst konkret und aufrichtig, also ehrlich, die Bedeutung und Wertigkeit des Spielers auszudrücken. Was habe ich mit ihm vor, wie setze ich ihn ein – solche Sachen muss ich als Trainer gut kommunizieren können.

Wie fördere ich Begabung

Manchmal nicht so, wie ich es eigentlich viel lieber machen würde. Ein Beispiel sind die Fehleranalysen. Früher haben wir das mit der gesamten Mannschaft gemacht. Video geguckt und gesagt, was falsch lief. Danach ging es weiter. Jeder hat auf diese Weise auch aus den Fehlern der anderen gelernt. Heute ist das schwierig. Fußballer bewegen sich häufig in einer Blase, in der sie oft gesagt bekommen, wie toll sie sind und wie gut sie doch spielen.

Manche Profisportler fühlen sich schnell beleidigt und persönlich angegriffen, wenn man sie vor anderen kritisiert. Ich musste mich anpassen und gestalte diese Fehleranalysen mittlerweile viel kleinteiliger und in kleineren Gruppen. Als Trainer gehört es zu meinen Aufgaben, für eine gute Stimmung im Team zu sorgen.

Im Jugendbereich können wir Begabungen fördern, indem wir die Schwierigkeiten für den talentierten Nachwuchs sukzessive erhöhen. Wer mit 15 zu gut für seine Gleichaltrigen ist, muss gegen höhere Jahrgänge ran. Doch wenn man sieht, dass das Niveau dafür doch nicht reicht, braucht es den Mumm, eine Entscheidung zu revidieren. Wenn Talente zu lange nicht spielen oder permanent überfordert sind, wird sehr viel Begabung zerstört. Das habe ich als Fußballtrainer lernen müssen. In der Altersspanne von 17 bis 21 geht uns extrem viel Talent durch falsche oder unzureichende Förderung verloren. Schuld sind oft nicht die Trainer, sondern die Spieler selbst. Sie wollen so früh wie möglich so viel Geld verdienen, wie es nur geht. Das ist legitim. Aber oft nicht langfristig gedacht.

Mein größtes Talent

Ich habe gelernt, über den Tellerrand zu schauen. In Freiburg war ich zehn Jahre Cheftrainer der U23 und gleichzeitig Co-Trainer bei den Profis in der 1. und 2. Bundesliga. Besonders in der Arbeit mit den “Amateuren” habe ich abseits des Platzes viel gelernt. Das Organisieren von Ausbildungs- und damals Zivildienstplätzen, das Bestellen von Essen für die Spieltage oder die Buchung des Reisebusses. Das war damals noch nicht alles so professionalisiert wie heute. In dieser Zeit habe ich neue Perspektiven und Eindrücke gewonnen. Und ich denke, darin bin ich talentiert: Dinge zu hinterfragen, offen zu sein und mit Jahren stetig zu lernen.

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Karsten Neitzel ist seit zwei Jahrzehnten Trainer im Fußballgeschäft. Ob er in seinem Job Erfolg oder Misserfolg hat, hängt auch davon ab, wie gut er begabte Spieler findet.

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Nachdenklich: Karsten Neitzel hat im deutschen und japanischen Profifußball viel über Talent gelernt.

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Karsten Neitzel

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Buntic Bernard

27.06.2022

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Hallo, ich habe denn Artikel von Karsten Neitzel mit voller Begeisterung gelesen. Scheint ein toller Mensch zu sein. Ich bin gerade dabei nach schweren 7 Jahren (meine Frau hat den Krebs besiegt) mich wieder dem Fußball zu widmen. Würde mich freuen wenn ihr mich mit Karsten vernetzen könntet. Ich bin in Deutschland geboren und komme ursprünglich aus dem Ex Jugoslawien jetzt Kroatien. Ich bin gerade dabei meine alten kontakte aufzupolieren und möchte gerne wieder im Fußball Business Fuß fassen. Ich habe da einige Ideen und Visionen die ich gerne in angriff nehmen würde. Liebe Grüße Bernard

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Mo, 09/30/2019 - 12:00

Netzwerken: Zehn Hacks für bessere Kontakte

Hannes Hilbrecht — Thu, 15 Aug 2019 06:10:26 +0000

Netzwerken: Zehn Hacks für bessere Kontakte Hannes Hilbrecht Do, 08/15/2019 - 08:10

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Der Trainer schrieb mit einem grünen Fineliner ein paar Namen und Nummern in seine Kladde. Die Zahlen verband er mit geschwungenen Linien. Er schob das Heft zu mir rüber und sagte: “So will ich am Wochenende spielen.”

Ich kannte die Startelf für das erste Saisonspiel vor allen anderen. Für mich als junger Fußballblogger war das ein spannender Moment. Ich spürte erstmals die Nähe zum Geschäft, das ich bis zu diesem Zeitpunkt nur von der Tribüne aus kannte.

Trotz des allgemeinen Interesses behielt ich die sensiblen Informationen für mich. Die Hintergründe und der persönliche Kontakt zum Profitrainer waren für mich wichtiger als eine schnelle Schlagzeile. Aus diesem Vertrauensbeweis entstand ein Netzwerk, von dem ich heute noch zehre.

Wie bei LinkedIn

Manchmal läuft es im Leben wirklich wie bei LinkedIn. Wir kennen eine interessante Person und die wiederum ist mit zehn anderen spannenden Köpfen verbunden. So geht's exponentiell weiter. Theoretisch ist ein Malermeister aus Buxtehude-Ausbau nur fünf bis sieben Kontakte von Jeff Bezos entfernt. Irre, oder?

Die Vorteile von starken Netzwerken

Ein paar Benefits eines guten Netzwerks:

Je mehr Leute wir kennen, desto größer wird die Chance, bei der Personalsuche ein passendes Referral zu bekommen.
Ein gutes Netzwerk kann Geld sparen. Dann nämlich, wenn man Experten bei kleineren Problemen zwischen Tür und Angel konsultieren kann – ohne gleich teure Berater zu engagieren.
Jeder Kontakt ist prinzipiell ein potenzieller Türöffner und ein langfristiger Hebel für Projekt- und Problemlösungen.

Doch Netzwerken – das fällt nicht jedem leicht. Gemeinsam mit Experten haben wir zehn Tipps zusammengestellt.

1. Plane dir Zeit für das Netzwerken ein

Das eigene Netzwerk ist für jeden Knowledge-Worker ein wichtiges Tool. Doch Werkzeuge müssen wir manchmal schärfen oder anderweitig optimieren. Dafür braucht es Zeit. Ich persönliche plane mir viermal die Woche jeweils 30 Minuten Freizeit ein, um mich um meine Kontakte zu kümmern oder neue, strategische Vernetzungen zu suchen.

2. Pflege deine Kontakte

Einen neuen, intensiven Kontakt zu einer interessanten Persönlichkeit aufzubauen ist viel schwieriger, als einen bestehenden zu pflegen. Wir kennen das Prinzip von der Kundenbindung und Gewinnung. Halte einen kurzen Draht zu den Menschen, die dir wichtig sind und die du schon für dich gewinnen konntest.

3. Denke langfristig und sei fair

Manchmal lockt der schnelle Erfolg mit der betörenden Stimme von Alisa Xayalith. Für Journalisten kann das eine starke Story, für Unternehmen ein ertragreiches Geschäft oder für Karrieristen eine Chance auf einen neuen Job sein. Doch wir können Kontakte auch ziemlich schnell verbrennen. Wenn wir das Vertrauen ausnutzen, zu viel “Leistung” einfordern oder falsche Zeitpunkte für falsche Anliegen wählen. Wer ein nachhaltiges Netzwerk aufbauen will, sollte auf die Quick Wins verzichten können.

4. Netzwerke mit Geduld

Die Kölner Netzwerk-Expertin Ute Blindert hat GrowSmarter folgendes verraten:

“Ich vergleiche den Aufbau eines Netzwerks gerne mit einem Blumenbeet: Du sorgst für gute Erde, wählst die richtigen Samen aus und gießt es regelmäßig. Am Anfang sind die Pflanzen noch klein und brauchen Schutz, noch mehr Wasser, vielleicht etwas Dünger. Irgendwann sind sie aber so groß, dass du dir mal eine Pause gönnen kannst. Deine Pflanzen gehen nicht sofort ein.”

5. Sei unvoreingenommen

Judith Kenk hat in ihrer Region (Mecklenburger Seenplatte) viel bewirkt und ein enges Netzwerk für die lokale Wirtschaft etabliert. Ihr wichtigster Hack: Unvoreingenommenheit. Judith sagt: “Manchmal bieten genau die Unternehmer oder Personen Benefits, von denen wir es am wenigsten erwarten.”

Und genauso ist es: Wenn sich Leute mit dir vernetzen wollen, die du gar nicht kennst, sei offen für den Kontakt.

6. Beschäftige dich aufrichtig mit deinen Wunschkontakten

Nur wenige Sachen sind im Networking so unsympathisch wie ein unmotivierter Annäherungsversuch. Eine Vernetzung der Vernetzung halber, das ist zwar nicht ganz so niederträchtig wie Catfishing, aber trotzdem ziemlich uncool. Viel erfolgversprechender und nachhaltiger: Eine ernsthafte Auseinandersetzung mit den Persönlichkeiten, die du kennenlernen willst. Bei unseren GrowSmarter-Interviewanfragen stecken wir viel Zeit in die Anfragen.

Wir wollen nicht nur interessante, sondern die für uns passendsten Persönlichkeiten auf die Plattform holen. Damit das klappt, arbeiten wir mit Touchpoints. Jeder Mensch hat Lieblingsthemen, über die er privat oder beruflich bevorzugt spricht. Platzierst du die richtigen Stichpunkte im Erstkontakt, steigen deine Kontaktchancen gewaltig.

7. Niemand macht etwas umsonst

Es ist eine schöne Illusion: Menschen, die Altruismus schwitzen und aus purer Nächstenliebe supporten. Das mag manchmal oberflächlich stimmen, aber der Mensch bleibt eben ein Egoist. Wir erwarten – bewusst oder unterbewusst – eigentlich immer eine Gegenleistung. Heißt für das Netzwerken: Deute, wenn du dich mit jemanden vernetzten willst, immer deinen potenziellen Mehrwert an.

8. Mache dich (etwas) größer als du bist – und vor allem besonders

Das mit der Selbstdarstellung ist ein Vabanque-Spiel. Die Grenze zwischen Selbstbewusstsein und Überheblichkeit gleicht manchmal einem Minenfeld. Es kommt also auf die Details von guter Kommunikation an. Damit die interessanten Kontakte, die du in dein Netzwerk integrieren willst, dich auch in ihrem haben wollen, musst du ein starkes Profil zeigen. Platziere im Anschreiben oder in der direkten Ansprache möglichst charmant, welche Qualitäten und Erfahrungen du besitzt.

9. Sei bereit, Umwege zu gehen

Wofür auch immer du einen Kontakt brauchst: Denke strategisch und gehe Umwege. Je exklusiver die Persönlichkeit, desto mehr Zeit und Arbeit braucht es für den Zugang.

Ein Beispiel: Als Sportjournalist wollte ich an einen besonderen Fußballtrainer für eine besondere Geschichte herankommen. Doch ich stieß an Grenzen. Die einzige Lösung: Ich musste mich herantasten, zunächst eine Geschichte mit einer Person aus dem Umfeld der Zielperson machen – die mich dann bestenfalls weiterempfiehlt. Wichtig hierbei: Das braucht Zeit, ist kein Vorgang von einer Woche. Niemand fühlt sich gerne “benutzt”.

10. Nutze deine Kontakte als Referenz für dich selbst

Jedes Gespräch oder jede Zusammenarbeit (wo auch immer es endet) ist eine positive Referenz. Umso besser, wenn du diese Kontakte für andere sichtbar darstellen kannst. Die Strahlkraft deines Netzwerks überträgt sich nämlich auch auf dein Image.

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Netzwerke sind ein wichtiges Tool für die Personalsuche, bei Projekten und Problemen aller Art. Doch wie kann man sich eines aufbauen? 10 Mini-Hacks.

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Listical Networking

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Mo, 09/02/2019 - 12:00

Kommunikation: Denken wie ein Pilot

Hannes Hilbrecht — Wed, 14 Aug 2019 19:17:21 +0000

Kommunikation: Denken wie ein Pilot Hannes Hilbrecht Mi, 08/14/2019 - 21:17

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Ich lerne jeden Tag dazu. Das ist das Tolle an Kommunikation. Sie bietet uns immer wieder neue Aufgaben. Es wird nicht langweilig. In meinen Coachings ist mir eines besonders wichtig: Ich möchte nicht nach Patent-Antworten suchen, die es nicht gibt. Sondern ich möchte sensibilisieren und auf die wesentlichen Techniken unfallfreier Kommunikation hinweisen.

Die wichtigste Regel will ich in diesem Text gleich selbst anwenden: Halte deine Ansprachen kurz. Erwartet also nicht zu viel Text.

1. Lerne die Basics richtiger Kommunikation

Viele Führungskräfte mit Mitarbeiterverantwortung, die ich kennenlernen durfte, haben einen entscheidenden Fehler gemacht. Sie wollten zu viel lernen.

Ihr Ziel war: Alle Fehler, die man machen kann, auswendig lernen und ausschließen. Und sie wollten am liebsten 100 verschiedene Kommunikationstechniken studieren. Das ist gut gemeint, aber nicht immer zielführend. Zu viele Regeln und Schranken im Kopf können uns in der Kommunikation sogar eher behindern als helfen.

Jeder sollte sich auf das Fundament der Kommunikation konzentrieren, dann wird sie wirklich erfolgreich.

Ich gebe in meinen Sessions ein einfaches Beispiel: Falschgeld. Wir haben dort die Wahl, uns alle möglichen Fakes oder Tricks der Fälscher einzuprägen. Oder aber wir konzentrieren uns auf die Merkmale von echtem Geld. Das ist viel weniger Lernaufwand und demnach langfristig viel effektiver.

2. Denke wie ein Pilot

Ein Pilot muss unglaublich viele Dinge beachten. Wie viel Sprit muss das Flugzeug tanken? Wie wird das Wetter? Wie lange beträgt eigentlich die Flugzeit? Und wie planen wir die Pausen während eines interkontinentalen Fluges?

All diese Fragen kann ein Pilot erst dann beantworten, wenn er weiß, wohin er überhaupt fliegt. Das Ziel muss klar sein. Ansonsten gibt es keine richtigen Antworten.

Das ist eigentlich nichts Neues. Aber obwohl das selbstverständlich ist, vergeuden wir viele Meetings und Gespräche, weil wir uns kein Ziel gesetzt haben. Jede Führungskraft muss mit einem klaren Ziel in ein Gespräch gehen. Nur dann kann man Gestik, Mimik und Stimmlage ideal auf den Gesprächspartner anpassen.

3. Spreche die "Sprache" deines Gegenübers

Eine Führungskraft kann inhaltlich perfekt vorbereitet sein und alle wichtigen Kommunikations-Basics beherrschen. Und trotzdem misslingt ihr so manches Gespräch.

Der Grund ist simpel: Fast jeder von uns spricht eine andere Sprache. Ein Programmierer fokussiert sich auf andere Wörter als ein Buchhalter. Gute Kommunikatoren müssen wissen, wer ihnen gegenübersitzt. Im Idealfall stellen sie sich vor einem Gespräch mit einem Mitarbeiter drei wesentliche Fragen:

Was weiß der Kollege bereits über das Thema?

In welcher Situation befindet er sich?

Was hat er schon für Erfahrungen im Job gesammelt?

Mit diesem Wissen können wir den Inhalt, den wir kommunizieren wollen, an den Gesprächspartner anpassen. Mit einem großen Ziel: Dass der Mitarbeiter die Relevanz sieht, die er erkennen soll.

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Jonathan Szaruga ist Jungunternehmer und arbeitet als Coach für Kommunikation. Seine drei Express-Learnings für Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter richtig ansprechen wollen.

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Jonathan Szagura

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Mehr Teamwork wagen

Interner Titel

3Learnings Jonathan Szaruga

Datum Artikel

Mo, 08/19/2019 - 12:00

166 % mehr weibliche Angestellte mit 5 Hacks

Hannes Hilbrecht — Wed, 07 Aug 2019 20:40:29 +0000

166 % mehr weibliche Angestellte mit 5 Hacks Hannes Hilbrecht Mi, 08/07/2019 - 22:40

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Das US-Unternehmen Blizzard-Entertainment wollte sich diverser aufstellen und mehr Frauen im Software-Bereich recruiten. 5 Hacks halfen.

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Unternehmen: Blizzard
Jahr des Hacks: 2016/17
Ort: Irvine, Kalifornien
Branche: Software-Entwicklung
Disziplin: Recruiting
Strategie: Fokus auf das Unternehmen
Erfolg: Anstieg des Frauenanteils im Unternehmen von 12 auf 32 Prozent

Das Unternehmen: Blizzard Entertainment gehört zu den erfolgreichsten Spieleentwicklern der Welt. Gerade mit Online Games feiert die Software-Firma viele Erfolge. Das wohl bekannteste Spiel: "World of Warcraft" mit weltweit Millionen Spielern.

Das Problem: Die Branche war, damals noch viel mehr als heute, eine Männerdomäne. Doch Diversität ist nicht nur vorteilhaft für die Firmenkultur, sondern nachweislich auch ein Multiplikator von wirtschaftlichen Erfolgen. Blizzard wollte mehr Frauen einstellen.

Der Lösungsansatz: Blizzard drehte an fünf wesentlichen Stellschrauben beim Graduate Recruiting.

Das Unternehmen hinterfragte seine bisherigen Methoden beim Hochschul-Recruiting. Dabei stellte es, dass die Recruiter wie mit einem "Tunnelblick" immer in den gleichen Bereichen(Hochschulgruppen, Studiengänge, Interessen-Zusammenschlüsse) nach Kandidaten suchten. Diese wurden jedoch fast ausschließlich von Männern geprägt.
Blizzard befragte seine weiblichen Angestellten, in welchen Bereichen und Organisationen sie während ihrer Studienzeit engagiert waren. Zusammenschlüsse wie der "Women-in-Computer-Sciene"-Club wurden in das Recruiting-Portfolia integriert. So konnten neue "Communities" angesprochen werden.
Der Software-Gigant bat relevante Professoren darum, die besten und talentiertesten Frauen zu empfehlen. So konnte das Unternehmen die vielversprechendsten Kandidatinnen zielgerichtet ansprechen.
Aktuelle Mitarbeiterinnen gingen an ihre ehemaligen Universitäten und hielten dort Vorträge. Auch suchten sie dort das Gespräch mit jungen Studentinnen. Blizzard-Mitarbeiterinnen wurden so zu Testimonials.
Blizzard veränderte sein Employer Branding. Viele potenzielle Bewerberinnen dachten, Blizzard würde nur Computerspiele entwickeln. Über einen neuen Employer Brand wollte die Firma darstellen, wie unterschiedlich und vielseitig die Jobs sind.

Titel Vorteil

der Erfolg:

Vorteil

Blizzard steigerte die Anzahl der angestellten Frauen um 166%. So erhöhte sich langfristig der Anteil der Frauen im Unternehmen von 12 auf 32 Prozent.

Titel Verbesserung

Lesestoff

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Auch der Einzelhandel braucht New Work

Hannes Hilbrecht — Wed, 10 Jul 2019 08:48:42 +0000

Auch der Einzelhandel braucht New Work Hannes Hilbrecht Mi, 07/10/2019 - 10:48

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Schon im April 2016 zeichnete sich ab, was sich bis heute noch verstärkt hat: Auch der Handel ist vom Fachkräftemangel betroffen. Laut den im Jahr 2016 veröffentlichten Ergebnissen der Fachkräftestudie von PwC Die PricewaterhouseCoopers GmbH oder kurz PwC ist ein Unternehmen der Wirtschaftsprüfung, Zusammen mit dem Wirtschaftsforschungsinstitut WifOR hat PwC eine Studie zum Thema Fachkräftemangel durchgeführt. wird der Handel "die Auswirkungen des Fachkräftemangels nach der Transport- und Logistikbranche am zweitstärksten zu spüren bekommen."

In einer Umfrage des Instituts für Handelsforschung aus dem Jahr 2016 gaben von insgesamt 416 befragten Handelsunternehmen ganze 26.2 Prozent an, sie hätten bereits Schwierigkeiten Fachkräfte zu finden. 36,5 Prozent antworteten, sie seien zum Zeitpunkt der Befragung noch nicht betroffen aber rechneten damit, in Zukunft betroffen zu sein.

Wie in jeder Branche liegt es in der Verantwortung eines jeden Handelsunternehmens, sich als attraktiver Arbeitgeber aufzustellen, um dem Fachkräftemangel bestmöglich entgegen zu wirken. Im Zuge von zeitgemäßen Maßnahmen rund um New Work haben bereits viele Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter einstellen und binden können. Wie lässt sich New Work also auch für den Handel anwenden?

Der Trend moderner Arbeitsmodelle

Ein anderer Trend bestätigt die hohe Relevanz moderner Arbeitsmodelle. Laut einer Untersuchung des Instituts für freie Berufe (IFB) gab es im Jahr 2018 mehr als 1,4 Mio. Freelancer in Deutschland – die Tendenz ist steigend. Die Möglichkeit einer freieren und flexiblen Lebensgestaltung scheint dabei einer der Hauptgründe für die Arbeitnehmer zu sein. Und das gilt auch immer mehr für gut ausgebildete Experten. Egal, ob in der IT, der Altenpflege oder auch im Einzelhandel.

Aufgrund der Insider-Position unserer Mutterfirma promotion for you, die auf Headhunting, Arbeitnehmerüberlassung und Personalpromotion spezialisiert ist, war uns der Wandel der Branche bewusst. In einer bereits intern genutzten Technologie erkannten wir das Potential, das Bedürfnis des Marktes zu erfüllen und Handelsunternehmen und Selbstständigen eine zeitgemäße Lösung zur Verfügung zu stellen:

Vorteile für Unternehmen und Freelancer

Unsere HR-Plattform AMPLOI matcht Stellenangebote von Unternehmen aus dem Einzelhandel mit qualifizierten Freelancern. Jeder Freelancer, der sich bei uns anmeldet, wird durch einen juristisch verifizierten Onboarding-Prozess geprüft. Hier kontrollieren wir beispielsweise, ob ein Gewerbeschein vorliegt und schließen somit eine Scheinselbstständigkeit aus. Zusätzlich testen wir inwieweit der- oder diejenige in dem bestimmten Bereich qualifiziert ist.

Mit diesem Vorgehen garantiert AMPLOI auf Unternehmensseite zum einen hohe Rechtssicherheit und zum anderen auch Transparenz. Freelancer finden genau den Job, der ihnen von den lokalen sowie inhaltlichen Präferenzen entspricht. Die freien Mitarbeiter können über uns Zertifikate erwerben, die ihre individuelle Qualifikation auch nach außen hin sichtbar machen. So unterstützen wir die Freelancer, eine bessere Verhandlungsposition aufzubauen, die zum Beispiel ein höheres Honorar ermöglichen könnte. Um die Position von Selbstständigen bestmöglich zu stärken, haben wir eine eigene Akademie aufgebaut: die NextLevel Akademie.

New Work mit einem hohen Stellenwert

In den Entwicklungen, dass einerseits Fachkräfte eine immer knappere und hart umkämpfte Ressource für Handelsunternehmen werden und es andererseits immer mehr qualifizierte Arbeitnehmer in die Selbstständigkeit zieht, erkennen wir einen Zusammenhang. New Work hat auch für Freelancer im Retail-Bereich einen hohen Stellenwert. Mit den Prinzipien um die modernen Arbeitsumgebungen und -methoden geht eine grundsätzliche Haltung des Arbeitgebers einher, die Arbeitnehmer heutzutage erwarten und zu schätzen wissen.

Unternehmen, die ihren Mitarbeitern, ob fest angestellt oder frei auf Honorarbasis, Flexibilität entgegenbringen können, werden geschätzt und als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Durch den immer weiter ansteigenden Fachkräftemangel, liegt die Zukunft für viele Unternehmen bei modernen Arbeitsstrukturen, die eine physische Anwesenheit der Mitarbeiter immer weniger voraussetzt. Das bildet eine unausgeschöpfte, weltweite Ressource bildet.

Über AMPLOI

AMPLOI ist ein webbasiertes und App-gestütztes HR-Tool. Durch Echtzeit-Matching und Geolocation, also Ortsbestimmung, werden die vom Retail geschalteten Stellenangebote mit den lokal ansässigen freien Mitarbeitern verknüpft. Der Algorithmus von AMPLOI garantiert also, dass die den Unternehmen vorgeschlagenen Freelancer den jeweiligen Anforderungen der Stelle optimal entsprechen. Der Bewerbungsprozess über unsere Plattform ist sehr einfach und schnell, da der Algorithmus die relevante Verbindung zwischen freiem Mitarbeiter und dem Unternehmen herstellt. Durch das Überprüfen der Qualifikation der Freelancer stellt AMPLOI deren Expertise auf dem jeweiligen Fachgebiet sicher. Über unsere Plattform können insbesondere Fachkräfte, die keine feste Anstellung suchen, eine für sie passende und zukunftsweisende Anstellung finden.

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