Recruiting

Tags Rec

Teasertext

Vernetzen. Motivieren. Mitbestimmen. Wer Fachkräfte halten und gewinnen will, muss seine Haltung als Arbeitgeber überdenken. New-Work-Experte Gabriel Rath erklärt, wie das mit einer Mitarbeiter-App gelingen könnte.

Bildunterschrift

New-Work-Experte Gabriel Rath berät Unternehmen beim Employer Branding und bei der internen Kommunikation.

Bildquelle

Sticky

Nicht Sticky

von Interview Übersichtsseite ausgeschlossen

Aus

Autor

Oliver Kramer

Neuen Kommentar schreiben

Weitere Artikel NW

Interner Titel

Interview Gabriel Rath zur moin! App

Datum Artikel

Mo, 01/04/2021 - 12:00

Eine Kampagne, 143 Neueinstellungen

Susan Springer — Mon, 09 Mar 2020 13:14:18 +0000

Eine Kampagne, 143 Neueinstellungen Susan Springer Mo, 03/09/2020 - 14:14

Kategorie

Tags Rec

Format

Teasertext

Das Netzwerk Teach First Deutschland erreichte mit seiner Recruiting-Kampagne zahlreiche Menschen. 143 von ihnen wurden als "Fellows" eingestellt innerhalb von vier Monaten.

Text

Briefing

Unternehmen: Teach First Deutschland
Jahr des Hacks: 2019
Stadt/Land: Deutschland
Branche: Recruiting
Ziel: Bewerberzahl steigern
Erfolg: 143 Fellows

Story

Das Problem: Der Lehrermangel in Deutschland ist bekannt. Nicht nur zu späte Reaktionen der Bildungspolitik auf steigende Schülerzahlen führen zu der Misere. Viele Lehramtsanwärter beenden ihr Studium vorzeitig, aber ohne Abschluss. Sie wechseln in besser bezahlte Wirtschaftsjobs oder brechen ihr Referendariat wegen Überlastung ab. 2019 bilanzierte die Kultusministerkonferenz folgende Zahlen: 33.540 Lehrer wurden gebraucht. 30.210 potenzielle Absolventen standen dem gegenüber. Viel zu wenige. Zu wenige in jedem Fall.

Das Unternehmen: Teach First Deutschland will dem entgegenwirken und Hochschulabsolventen wieder für die Schule begeistern. Das nicht als Lehrkräfte, sondern als sogenannte Fellows, eine Art Schulsozialarbeiter. Fellows unterstützen Lehrer an Brennpunktschulen. Währende des Unterrichts und danach in Arbeits- und Lerngruppen. Damit soll Bildung allen zugänglich gemacht werden.

Die Herausforderung: Es gab zwei große Hürden bei der Recruiting-Kampagne:

Wie begeistert man Absolventen für einen eher niedrig bezahlten "Fellow"-Job in Brennpunktschulen, wo doch in der freien Wirtschaft mehr Geld lockt?
Wie auf einen Job aufmerksam machen, nach dem kaum jemand gezielt sucht – außer man kennt ihn vom Hörensagen?

Die Strategie: Für die Kampagne arbeiteten sie drei Kernpunkte heraus, die sie als wichtig empfanden, um erfolgreich zu werben:

Inhalt des Jobs klar herausstellen
Obwohl wenige Absolventen den Job des Fellows kennen, suchen doch viele im Netz nach den Inhalten, die der Job bietet. Faktoren wie "sinnvolle Tätigkeit" oder "persönliche Entwicklung im Job" sind Absolventen wichtig. Das wurde in Vorarbeit in Studien recherchiert und sich dann in der Jobbeschreibung und der Suchmaschinenoptimierung zunutze gemacht. Vor allem der Job mit Sinn hat viele überzeugt – und viele haben danach im Netz gesucht und es gefunden.
Quereinsteiger mit ansprechen
Die Kampagne behandelte besonders den Ausbildungsweg. Teach First machte deutlich, dass nicht nur ausgebildete Lehrkräfte an Schulen arbeiten können. So konnte sie Quereinsteiger ansprechen, die ohne pädagogische Ausbildung vielleicht nie auf Idee gekommen wären, in einer Schule arbeiten zu können. Sie haben schlicht ihre Zielgruppe erweitert.
Richtigen Kanäle wählen
Die Kanäle waren für Teacher First entscheidend. Sie sprachen Absolventen gezielt auf den Portalen an, auf denen sie nach dem ersten Job suchen. Und auch vor Ort auf dem Campus waren sie aktiv, haben Studenten, dort wo sie sich jeden Tag aufhalten, für den Beruf begeistern. Und Social-Media? Haben sie komplett außen vor gelassen, weil es nicht in die Strategie passte.

Der Erfolg: Sichtbare Erfolge gibt es mehrere. Zum einen in Form des HR Awards 2019 für die beste Recruiting-Kampagne und für das beste Hochschulmarketing. Zum anderen, in ganz realen Ausmaß: 143 Fellows wurden in vier Monaten eingestellt. In acht schwierigen Bundesländern, laut HR-Jury. Eine sehr gute Bilanz für einen Job, nach dem keiner gezielt sucht – und der durch die Kampagnen immens an Reichweite gewonnen hat. Das eingesetzte Budget: 85.000 Euro für Kreation und Media.

Titel Vorteil

Erfolgsrezept:

Vorteil

Eine klare Linie mit den drei wichtige Kernpunkte: Inhalte des Jobs herausstellen, Quereinsteiger ansprechen und richtige Kanäle wählen. Auch die Vorarbeitet mit der wissenschaftlicher Recherche war essentielle. Dadurch wurde die Stellenbeschreibung optimiert und Kanäle zielgerichtet ausgewählt.

Titel Verbesserung

Zum Weiterlesen:

Verbesserung

für Neu-Fellows? teachfirst.de

Zahl

143

Icon

Schubkarre

Autor

Neuen Kommentar schreiben

Bild 1140×640 (Dummy Feld zur Referenzierung)

Weitere Artikel NW

Interner Titel

Teach First, Fellows stat Lehrer gewinnen

Datum Artikel

Di, 03/10/2020 - 12:00

84% mehr Bewerbungen auf Analystenstellen

Hannes Hilbrecht — Wed, 06 Nov 2019 14:50:26 +0000

84% mehr Bewerbungen auf Analystenstellen Hannes Hilbrecht Mi, 11/06/2019 - 15:50

Kategorie

Tags Rec

Format

Hack

Teasertext

Der Finanzdiestleister Lazard feierte mit einer Personal-Kampagne große Erfolge. Er stellte besondere Jobmerkmale in den Vordergrund und überzeugte mit einem Quiz.

Text

Briefing:

Unternehmen: Lazard
Branche: Finanzwesen
Ort: New York, USA
Disziplin: Recruiting
Kanal: Social Media
Ziel: Bewerbungen von Studenten aus fachfremden Fächern generieren
Jahr des Hacks: 2017

Die Story

Das Unternehmen: Lazard ist ein global aktives Finanzunternehmen, das sich auf Dienstleistungen in Anlagenmanagement und Vermögensberatung spezialisiert. Die Investmentbank beschäftigt weltweit über 2.500 Mitarbeiter in 26 Büros.

Die Herausforderung: Lazard will Studenten ansprechen, die noch keinen Job in der Finanzwelt in Erwägung ziehen. Das Unternehmen möchte konkret Geisteswissenschaft-Studenten und deutlich mehr Frauen erreichen. Lazard sucht neue Mitarbeiter mit einem kreativen Mindset.

Die Ziele: Lazard definierte für die aktuelle Recruiting-Kampagne drei Kernziele:

Studenten erreichen, die keine Karriere im Finanzwesen anstreben
Die Markenbekanntheit steigern
40 Prozent mehr Bewerbungen von Frauen generieren

Der Ansatz: Lazard möchte einfallsreiche Menschen erreichen und für das Unternehmen begeistern – und wählt daher kreative Wege, um die Zielgruppe zu erreichen. So spielten die Social-Media-Anzeigen ganz unterschiedliche Themen:

Verse aus dem Gedicht "The Wasteland" von Thomas Stearns Eliot.
Eine Grafik aus dem Fachbereich Biomechanik.
Auszüge aus dem populären britischen Gerichtsfall Donaghue gegen Stevenson.

Außerdem entwarf Lazard ein Online-Quiz, auf dem interessierte Studenten testen konnten, ob sie eher kreative- oder analytische Denker sind.

Die starke Line, die kreatives Social-Media-Marketing mit dem HR-Ansinnen verknüpfte: "Wenn du das analysieren kannst, hast du bereits die Fähigkeiten, die wir suchen."

Die (bisherigen) Erfolge:

Die Anzahl der Bewerbungen von Analysten stieg im Jahr 2017 um 84 Prozent. (von 1,836 im Jahr 2016 zu 3,381 in 2017)
Es wurden 103 Prozent mehr Bewerbungen von Frauen generiert
4900 Clicks gesammelte auf der Karriere-Website

Titel Bild

Zwei Motive aus der Lazard-Kampagne

Quelle

©Screenhot Hodes

Titel Vorteil

Besonders smart:

Vorteil

Die Sprache derjenigen zu sprechen, die man mit seinen Botschaften erreichen möchte. Das heißt auch: Themen zu wählen, für die sich die Zielgruppe interessiert.

Titel Verbesserung

Das Quiz:

Verbesserung

Eher der kreative oder doch der analytische Denker? Finde es im Lazard-Test heraus!

Zahl

84 %

Autor

Neuen Kommentar schreiben

Bild 1140×640 (Dummy Feld zur Referenzierung)

neonbrand-kiyh9eesgey-unsplash.jpg

Weitere Artikel NW

Interner Titel

Hack Lazard

Datum Artikel

Mo, 11/11/2019 - 12:00

BusinessBall: Baseball Harper-Learnings für Personaler

Hannes Hilbrecht — Thu, 24 Oct 2019 09:10:39 +0000

BusinessBall: Baseball Harper-Learnings für Personaler Hannes Hilbrecht Do, 10/24/2019 - 11:10

Bild 1140×640

Format

View

Inhalt

Text

330 Millionen Dollar für zwölf Jahre Baseball.

Als Bryce Harper im März 2019 seinen Megavertrag bei den Philadelphia Phillies unterschrieb, war das eine aufsehenerregende Nachricht. Bis dahin war das der größte Vertrag, den ein US-Sportler je unterschrieben hatte. Harper, einer der besten in seinem Sport, würde Philadelphia Homeruns und Siege bringen, da waren sich viele Experten einig. Er würde die hohe Summe mit Erfolg zurückzahlen.

In die Röhre schauten damals nicht nur die unzähligen Teams, die vergebens um Harper geboten hatten. Besonders die Washington Nationals, sein bisheriges Team, zählten zu den Verlierern. Harper hatte die Nationals als Free Agent verlassen. Einen Spielertausch, wie im US-Sportsystem üblich, hatte es bei diesem Wechsel nicht gegeben. Die Nationals verloren ihren besten Spieler, ohne einen Gegenwert zu bekommen. Die Nationals, schrieben Baseball-Kenner, würden deshalb einige Probleme bekommen.

Ein tolles und ein komisches Baseball Spiel

Etwas mehr als ein halbes Jahr später ist die Baseball-Saison fast vorbei. Die Washington Nationals stehen in der World Series, dem Finale der Baseball-Meisterschaft. Gewinnen sie zunächst vier Spiele gegen die favorisierten Houston Astros, wäre es der erste Titel der Nationals. Schon jetzt ist der Finaleinzug der größte Erfolg in der relativ kurzen Vereinshistorie. Wenn man möchte, gar eine Sensation. Harper hingegen hat seit etwa einem Monat Urlaub. Seine Phillies haben es nicht mal in die Playoffs geschafft.

Baseball ist ein komisches Spiel. Wenn die Pitcher, die Werfer, richtig gut sind, passiert in etwa drei Stunden Spielzeit fast gar nichts. Auch gibt es unfassbare 162 Saisonspiele. Die braucht es, um tatsächlich ermessen zu können, welche Mannschaften wirklich gut sind und welche eben nicht ganz so gut. Die Los Angeles Dodgers, zuletzt das zweitbeste Team in der regulären Saison, haben 106 Spiele gewonnen, aber eben auch 56 verloren.

Text

Mit einem Unternehmen vergleichbar

Baseball ist auch extrem faszinierend, weil sich der Sport besonders gut eignet das Konstrukt eines Sportteams mit dem einer Unternehmens-Mannschaft zu vergleichen.

Beim Baseball spielt man nämlich anders als beim Football, Basketball oder Fußball oft komplett auf sich allein gestellt. Das Spiel ist statischer aufgebaut. In der Offensive steht jeder allein an der Platte, um den Ball möglichst gut ins Feld oder bestenfalls auf die Tribüne zu hämmern. In der Defensive gibt es wie in einem Unternehmen zahlreiche spezialisierte Jobs, die recht unabhängig voneinander ablaufen. Am Ende bringt jedes Mitglied eine klare Einzelleistung zum Gesamtergebnis ein. Auch deshalb versuchten die Oakland Athletics vor Jahren, das System zu hacken. Sie kauften ihre Spieler nach Statistiken, nicht nach Renommee und Standing ein. Das Prinzip “Moneyball” war geboren – und wurde Jahre später mit einem Hollywoodfilm geehrt.

Jeder Spieler unentbehrlich

Anders als manchmal im Basketball oder Football, wo einige Stars dominieren und oft die Leistungen schwächerer Mitspieler kompensieren, ist beim Baseball jeder Spieler unentbehrlich. Jede Leistung zählt. Eine gute Baseball-Mannschaft funktioniert wie ein gutes Unternehmen. Auf jeder Position stehen Spezialisten, die ihr Soll erfüllen. Am Ende des Spiels wird abgerechnet. Die bessere Bilanz gewinnt.

Nun klickte es bei den Nationals ausgerechnet, nachdem der beste “Mitarbeiter” weg war. Und das ohne viele Neuzugänge. Acht der zehn Nationalspieler, die das erste World-Series-Spiel starteten, waren schon in den Vorjahren dabei.

Doch was können wir aus diesem Fall lernen?

Unsere 3 Learnings:

1. Herausragende Athleten kaschieren manchmal Schwächen in der Organisation

Auch in einer Team-Sportart wie Baseball können Stars mit Höchstleistungen so manche Schwachstelle der Mannschaft kaschieren – aber auch so manche Stärke der anderen verdecken. Erfolge, egal wie sie zustande kommen, werden seltener hinterfragt als Niederlagen – und die Top-Performer ernten gewöhnlich die größte Anerkennung. Der Harper-Abgang löste bei den Nationals anscheinend Vorgänge aus, die dazu führten, dass die Strukturen analysiert und gefestigt wurden, die Mannschaft so besser abschnitt als zuvor. Heißt für uns: Unternehmen sollten ihre Top-Performer natürlich hegen und pflegen, aber gleichzeitig genau schauen, ob ihre beachtlichen Leistungen nicht chronische Mängel in den Teams oder anderweitigen Strukturen verbergen. Oder ob ihre Top-Performance überhaupt erst durch ein starkes Team möglich wird und andere Menschen mit Höchstleistungspotenzial nur in der zweiten Reihe stehen.

2. Allround-Talent ist durch Spezialisten ersetzbar

Bryce Harper galt auch deshalb als extrem wertvoll, weil er als sogenannter Five-Tool-Player alle relevanten Eigenschaften eines guten Baseballers auf seiner Position vereinte. Aber ist 360-Grad-Talent nicht eher ein Luxus als ein zwingender Need? Besonders beim Baseball kommt es wie in vielen anderen Sportarten mehr auf spezialisierte Inselbegabungen an und nicht unbedingt auf das "Alleskönnen". Allround-Talent ist in wirklichen Teamsportarten, wo jedes Teammitglied ähnlich wertvoll ist, fast immer über die qualitative Breite ersetzbar.

3. Personeller Umbruch als Chance

Verlassen Führungsspieler eine Unternehmung, ist das auch eine Chance für den Nachwuchs, sich zu profilieren. Bei den Nationals bekamen viele Spieler plötzlich mehr Aufmerksamkeit – und im Rampenlicht verbesserten sie ihre Leistungen. Personelle Umbrüche bieten immer Chancen. Wenn, ja wenn, sich die Organisationen zuvor nicht nur auf die großen Namen verlassen haben. Genau das ist vielleicht das Wichtigste Learning: Wer sich früh um den Nachwuchs und das Talent in der Breite kümmert, kann schmerzhafte Abgänge auffangen. Das klappt meist im Sport. Und manchmal ganz sicher auch in Unternehmen.

Business-Ball: Die weiteren Ausgaben

Der Wert von Mentoren

Entscheidungsfindung

Führungsstärke

Die Stereotypen sind out

Kategorie

Tags Rec

Teamwork

Teasertext

Der Baseballer Bryce Harper verließ sein altes Team für sehr viel Geld. Jetzt zählt er zu den Verlierern, sein Ex-Club zu den Siegern. Was uns der Fall über Teambuilding lehrt. #BusinessBall

Bildunterschrift

Baseballschläger gehören in den USA in jede Spielwarenabteilung.

Bildquelle

Sticky

Nicht Sticky

von Interview Übersichtsseite ausgeschlossen

Aus

Autor

Neuen Kommentar schreiben

Interner Titel

BusinessBall

Datum Artikel

Mo, 10/28/2019 - 12:00

99,4 % CTR mit einem smarten Assessment-Center

Hannes Hilbrecht — Wed, 09 Oct 2019 09:02:48 +0000

99,4 % CTR mit einem smarten Assessment-Center Hannes Hilbrecht Mi, 10/09/2019 - 11:02

Kategorie

Tags Rec

Das Interview mit Ulrike Aßmann auf ausbildungspark.com.

Format

Hack

Teasertext

Siemens überzeugt mit seinem digitalen Assessment-Center nicht nur HR-Experten, sondern vor allem die Bewerber. Was der deutsche Konzern so gut macht.

Text

Briefing

Unternehmen: Siemens
Jahr des Hacks: 2017
Ort: Deutschland
Branche: Technologie und Infrastruktur
Disziplin: Bewerber-Evaluation
Strategie: Digitales Assessment

Story

Das Unternehmen: 379.000 Menschen arbeiten für Siemens. Das deutsche Unternehmen ist ein weltweiter Big Player. Siemens produziert vom einfachen Haushaltsgerät bis zu Stromtransformation-Plattformen in den Weltmeeren technische Innovationen jeder Größe.

Das Problem: Auch wenn Medien oft über Stellenabbau und Einsparungen berichten – der Bedarf nach Personalnachwuchs ist bei Siemens weiterhin groß. Doch wie findet man die besten Köpfe für ganz unterschiedliche Stellen in einem extrem verzweigten Unternehmen? Und wie kann ein Konzern wie Siemens bei diesen Recruiting-Aufwänden die Kosten pro Anstellung gering halten?

Die Lösung: Ein komplettes Update des Online Assessment. Die Kandidaten lösen bei Siemens die Aufgaben, die früher in Seminarräumen handschriftlich gemacht wurden, schon seit Jahren digital. Verschiedenste Aufgaben, die ganz unterschiedliche Wissensareale der Kandidaten testen, fordern die Bewerber heraus. Laut Ulrike Aßmann, Fachexpertin für Eignungsdiagnostik bei Siemens, dauert der digitale Evaluationstest etwa 60 Minuten.

Ein Erfolgsrezept von Siemens: Das Unternehmen optimierte das Assessment nachhaltig. Dafür holte es nicht nur bei den eigenen Recruitern Feedback ein, sondern auch bei den Bewerbern, die das Digital Assessment bewältigt hatten. Der Prozess sollte für alle Seiten angenehmer ablaufen. Ein Beispiel für das Drehen an den richtigen Stellschrauben: Nach dem Update können die Kandidaten das Assessment pausieren. Die Bewerber müssen den Test nicht mehr in einem Rutsch absolvieren – was sehr userfreundlich ist.

Die Vorteile von digitalen Assessments

Unternehmen verbessern die Bewerbererfahrung, weil ein Online Assessment bequem und flexibel digitalisiert funktioniert.
Die Bewerber, die den Test nicht bestehen, sparen sich Kosten und Aufwände (z. B. für die Anfahrt oder den Aufenthalt). Das sorgt dafür, dass der Bewerberfrust, der sich herumsprechen und den Employer Brand schädigen kann, abgemildert wird.
Siemens kann deutlich mehr Bewerber gleichzeitig testen. Das spart Kosten und erhöht das Angebot an Kandidaten.
Das Anschreiben, das oft die Qualität der Bewerber (nicht jeder ist wortgewandt) verzerrt, verliert drastisch an Bedeutung.
Siemens spart Kosten, weil nur gute und wirklich interessierte Bewerber (der Test dauert 60 Minuten) in die zeitaufwendigen Phasen des Recruitings (z. B. Bewerbungsgespräche) eintauchen.

Der Erfolg: Die Erfolgsquote der Teilnehmer stieg von 24 % auf 40 %. Die Zufriedenheit der Recruiter verbesserte sich um 12,6 Prozentpunkte. Und ganz wichtig: Die Drop-Out-Quote (die Abbruchrate) sank auf rekordverdächtige 0,4 %. 99,6 % der Teilnehmer klickten sich durch den Test. Bei Online Assessments liegt die Abbruchrate üblicherweise bei etwa 20 %.

Titel Vorteil

Besonders smart:

Vorteil

Die Möglichkeit für die Bewerber, die Aufgaben für das Assessment zu trainieren. Das sorgte nicht nur für bessere Ergebnisse, sondern auch für eine gewisse Markenbindung der Job-Interessierten.

Titel Verbesserung

Der Lesetipp:

Verbesserung

Zahl

99,4 %

Icon

Gartenschere

Autor

Neuen Kommentar schreiben

Bild 1140×640 (Dummy Feld zur Referenzierung)

Interner Titel

Siemens Hack

Datum Artikel

Mo, 10/14/2019 - 12:00

#ÜberTalent: Wie ich als Profitrainer Talent erkenne

Hannes Hilbrecht — Wed, 25 Sep 2019 18:52:32 +0000

#ÜberTalent: Wie ich als Profitrainer Talent erkenne Hannes Hilbrecht Mi, 09/25/2019 - 20:52

Bild 1140×640

dsc_2382.jpg

Format

View

Inhalt

Text

Den Beruf des Fußballtrainers können wir in manchen Aspekten mit dem Job einer Führungskraft in der Wirtschaft vergleichen. Wir müssen Verantwortung übernehmen, Strategien vorgeben, Talent fördern und harte Entscheidungen treffen. Wir tragen die Verantwortung, wenn die Ergebnisse nicht stimmen.

Doch es gibt gravierende Unterschiede zwischen einem Trainer und einem Vorgesetzten in der Wirtschaft. Eine normale Führungskraft muss sich nicht von tausenden Menschen anhören, wie doof alles ist, wenn eine Strategie nicht aufgeht. Medien und Fans fordern sehr wahrscheinlich nicht mit Sprechchören und Forumsbeiträgen den Rauswurf eines Abteilungsleiters oder eines Vorstands in einem mittelständischen Unternehmen.

Am Wochenende muss ich zudem den Umstand managen, dass 11 bis 14 Spieler womöglich gute Prämien verdienen (für Siege oder das bloße Auflaufen), während die andere Hälfte des Kaders leer ausgeht. Geld verdirbt auch gute Charaktere. Hinter dem Job eines Profifußballtrainers steckt mehr als viele denken.

Wie definiere ich Talent

Talente müssen zunächst selber begreifen, dass sie Talente sind. Das ist für mich die wichtigste Komponente: Selbstvertrauen.

Was ich damit meine, ist schnell erklärt: Ein Fußballer, der weiß, dass er besonders talentiert ist, spielt mutig und übernimmt Verantwortung. Weil er weiß, dass er die Anlagen hat, besser als der Gegner zu sein. Und selbst wenn ihm ein Fehler unterläuft, hört er nicht auf, sein Talent zu entfalten. Talent geht mit Haltung einher. Ein begabter Fußballer macht weiter, bis das klappt, was er vorhat. Der Kopf ist im Profifußball extrem wichtig.

Wie erkenne ich Talent

Die Herausforderung als Fußballtrainer ist, nicht nur das Talent eines Spielers zu erkennen, sondern genau die Begabung zu finden, die die eigene Mannschaft dringend benötigt. Im Grunde gibt es in Mannschaftssportarten nur ein wesentliches Talent, und das ist die Gesamtstärke des Teams. Zehn hoch veranlagte Spieler nützen dir wenig, wenn sie im Zusammenspiel nicht funktionieren.

Häufig bleiben die Talente von manchen Sportlern für die allermeisten Beobachter unsichtbar. In Kiel hatte ich einen Mittelfeldspieler, der hat alles aufgeräumt, also Bälle im Mittelfeld gewonnen und Gegenspieler gestoppt. Aber ein filigraner Techniker, der tolle Pässe spielt oder Tore schießt, war er nicht. Wahrscheinlich haben 90 Prozent der Fans das Talent dieses Spielers, das in der relevanten Nische beeindruckend war, gar nicht wahrgenommen.

Außerdem erkenne ich Talent anhand der Mentalität. Wenn Spieler sagen, sie spüren kein Vertrauen von mir, dann ist das kein gutes Zeichen. Die Spieler müssen zuallererst sich und ihrem Können vertrauen. Wenn dieses Selbstbewusstsein nicht da ist, wird es schwierig für sie und auch für mich. Es sind eher wir Trainer, die sich auf jeden Charakter in der Mannschaft verlassen müssen. Wir stehen selbst nicht mehr auf dem Platz.

Es gibt einen guten Trick, um wahres Talent und die dazu passende Persönlichkeit zu erkennen. Wir müssen die Leistungen von Spielern gegen große und kleine Gegner beobachten und übereinanderlegen. Es gibt Typen, die hauen immer alles raus, egal ob es gegen einen Bundes- oder Regionalligisten geht. Und es gibt Spieler, die gegen vermeintliche Außenseiter nicht so fleißig sind. „Klappt ja alles schon irgendwie.“ Daran kann man tatsächlich erkennen, wie viel jemand in sein Talent investiert.

Wie binde ich Talent

Indem ich viel mit den Spielern rede. Ich will ein kommunikativer Trainer sein. Es hilft oft, zu wissen, wenn bei den Jungs privat etwas nicht stimmt. Wenn ich weiß, dass die Oma vom Stürmer gestorben ist, kann ich die womöglich notwendige Kritik an ihm anders formulieren.

Manchmal ist man als Trainer sehr überrascht, wie vielschichtig und tief Spieler über ihre Leistungen nachdenken. Da muss ich sogar manchmal beruhigen und sagen: Junge, mach dir nicht so viele Gedanken. Alles okay. Mach einfach weiter.

Ich will authentisch rüberkommen. In meinen Spielanalysen gibt es auch mal einen Spruch, den ich jetzt hier nicht wiederholen würde. Gemeinsames Lachen, auch über den Gegner, muss intern erlaubt sein. Das motiviert und formt eine Mannschaft. Als Jugendspieler, der in der DDR groß geworden ist, habe ich das oft vermisst. Da wusste ich vor jeder Einheit, was der Trainer sagt. Das wurde teilweise von oben vorgegeben. Das war sehr ernüchternd.

Und wenn ich Spieler verpflichten möchte, sie also von unseren Plänen als Mannschaft überzeugen will, versuche ich möglichst konkret und aufrichtig, also ehrlich, die Bedeutung und Wertigkeit des Spielers auszudrücken. Was habe ich mit ihm vor, wie setze ich ihn ein – solche Sachen muss ich als Trainer gut kommunizieren können.

Wie fördere ich Begabung

Manchmal nicht so, wie ich es eigentlich viel lieber machen würde. Ein Beispiel sind die Fehleranalysen. Früher haben wir das mit der gesamten Mannschaft gemacht. Video geguckt und gesagt, was falsch lief. Danach ging es weiter. Jeder hat auf diese Weise auch aus den Fehlern der anderen gelernt. Heute ist das schwierig. Fußballer bewegen sich häufig in einer Blase, in der sie oft gesagt bekommen, wie toll sie sind und wie gut sie doch spielen.

Manche Profisportler fühlen sich schnell beleidigt und persönlich angegriffen, wenn man sie vor anderen kritisiert. Ich musste mich anpassen und gestalte diese Fehleranalysen mittlerweile viel kleinteiliger und in kleineren Gruppen. Als Trainer gehört es zu meinen Aufgaben, für eine gute Stimmung im Team zu sorgen.

Im Jugendbereich können wir Begabungen fördern, indem wir die Schwierigkeiten für den talentierten Nachwuchs sukzessive erhöhen. Wer mit 15 zu gut für seine Gleichaltrigen ist, muss gegen höhere Jahrgänge ran. Doch wenn man sieht, dass das Niveau dafür doch nicht reicht, braucht es den Mumm, eine Entscheidung zu revidieren. Wenn Talente zu lange nicht spielen oder permanent überfordert sind, wird sehr viel Begabung zerstört. Das habe ich als Fußballtrainer lernen müssen. In der Altersspanne von 17 bis 21 geht uns extrem viel Talent durch falsche oder unzureichende Förderung verloren. Schuld sind oft nicht die Trainer, sondern die Spieler selbst. Sie wollen so früh wie möglich so viel Geld verdienen, wie es nur geht. Das ist legitim. Aber oft nicht langfristig gedacht.

Mein größtes Talent

Ich habe gelernt, über den Tellerrand zu schauen. In Freiburg war ich zehn Jahre Cheftrainer der U23 und gleichzeitig Co-Trainer bei den Profis in der 1. und 2. Bundesliga. Besonders in der Arbeit mit den “Amateuren” habe ich abseits des Platzes viel gelernt. Das Organisieren von Ausbildungs- und damals Zivildienstplätzen, das Bestellen von Essen für die Spieltage oder die Buchung des Reisebusses. Das war damals noch nicht alles so professionalisiert wie heute. In dieser Zeit habe ich neue Perspektiven und Eindrücke gewonnen. Und ich denke, darin bin ich talentiert: Dinge zu hinterfragen, offen zu sein und mit Jahren stetig zu lernen.

Kategorie

Tags Rec

Teamwork

Teasertext

Karsten Neitzel ist seit zwei Jahrzehnten Trainer im Fußballgeschäft. Ob er in seinem Job Erfolg oder Misserfolg hat, hängt auch davon ab, wie gut er begabte Spieler findet.

Bildunterschrift

Nachdenklich: Karsten Neitzel hat im deutschen und japanischen Profifußball viel über Talent gelernt.

Bildquelle

Sticky

Nicht Sticky

von Interview Übersichtsseite ausgeschlossen

Aus

Autor

Karsten Neitzel

Kommentare

Name

Buntic Bernard

27.06.2022

Dein Kommentar

Hallo, ich habe denn Artikel von Karsten Neitzel mit voller Begeisterung gelesen. Scheint ein toller Mensch zu sein. Ich bin gerade dabei nach schweren 7 Jahren (meine Frau hat den Krebs besiegt) mich wieder dem Fußball zu widmen. Würde mich freuen wenn ihr mich mit Karsten vernetzen könntet. Ich bin in Deutschland geboren und komme ursprünglich aus dem Ex Jugoslawien jetzt Kroatien. Ich bin gerade dabei meine alten kontakte aufzupolieren und möchte gerne wieder im Fußball Business Fuß fassen. Ich habe da einige Ideen und Visionen die ich gerne in angriff nehmen würde. Liebe Grüße Bernard

Neuen Kommentar schreiben

Datum Artikel

Mo, 09/30/2019 - 12:00

17 persönliche Recruiting-Kontakte

Anna Baldig — Tue, 17 Sep 2019 09:33:13 +0000

17 persönliche Recruiting-Kontakte Anna Baldig Di, 09/17/2019 - 11:33

Kategorie

Tags Rec

https://www.eventbriteguides.com/the-recruiting-team#subpage/home

Format

Hack

Teasertext

Wenig ist wichtiger als die Persönlichkeit. Eventbrite hat das erkannt und umgesetzt. Deswegen stellen sich die Recruiter des Unternehmens vor – bevor es die Bewerber tun.

Text

Briefing:

Unternehmen: Eventbrite
Jahr des Hacks: 2019
Ort: San Francisco, USA
Branche: Eventorganisation
Disziplin: Recruiting
Strategie: Persönliche Vorstellung der Recruiter

Die Story:

Das Unternehmen: Eventbrite bringt weltweit Menschen auf den passenden Events zusammen. Jeder kann Veranstaltungen erstellen, teilen und besuchen. Die Vielfalt der Events ist riesig und reicht von Poetry-Slam bis Spendengala. Das Ziel: Das Unternehmen will Leute mit den gleichen Interesse zusammenbringen. Und dafür braucht es Leute, die bei Eventbrite hinter den Kulissen arbeiten.

Die Herausforderung: Recruiting ist ein Balanceakt. Unternehmen suchen qualifizierte Mitarbeiter, Charaktere und Teamplayer. Mitarbeiter suchen nach fairen Konditionen, herausfordernden Aufgaben und der Möglichkeit zur Individualität. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss die Chemie stimmen. Und Eventbrite weist dieser die Poleposition zu – zunächst das Zwischenmenschliche, dann der Rest.

Die Idee: Eine möglichst einladende und transparente Umgebung für die Bewerber schaffen. Mit Nahbarkeit und Menschlichkeit überzeugen. Mauern, die hemmen könnten, gar nicht erst aufbauen. Kurzum: Mit Eventbrite-Persönlichkeit Wunschpersonal ansprechen.

Die Umsetzung: Das Recruiting-Team (oder charmanter: The Talent Acquisition Team) von Eventbrite macht den ersten Schritt. Die Recruiter der unterschiedlichen Regionen beantworten brisant interessante Fragen: Wie sah der Weg zum Unternehmen aus? Wie stehts um ihre Freizeitgestaltung? Was sind die Lieblings-Events?

Fertig ist ein erstes, persönlich angehauchtes Bild vom HR-Mitarbeiter für den potenziellen Bewerber. Eine ungezwungener Einstieg ins Bewerbungsgespräch ist damit gepflastert. Die Philosophie, die Eventbrite verfolgt: Gespräche sollen aufregend und nicht nervenaufreibend sein. Und wenn ich als Bewerberin weiß, dass Eventbrite-Personalerin Christine in ihrer Freizeit Marathon läuft und Snowboard fährt, dann bleibt die frostige Kälte, da wo sie hingehört – in den Bergen.

Titel Vorteil

Besonders smart:

Vorteil

In der Zeit digitaler Oberflächlichkeiten mit Personality punkten.

Titel Verbesserung

Link zur Karriereseite:

Verbesserung

Zahl

Autor

Neuen Kommentar schreiben

Bild 1140×640 (Dummy Feld zur Referenzierung)

timothy-eberly-15iepwtrnlu-unsplash.jpg

Weitere Artikel NW

Interner Titel

17 persönliche Recruiting-Kontakte

Datum Artikel

Mo, 09/23/2019 - 12:00

#BusinessBall: Talent-Tipps aus der NFL

Hannes Hilbrecht — Thu, 05 Sep 2019 14:13:40 +0000

#BusinessBall: Talent-Tipps aus der NFL Hannes Hilbrecht Do, 09/05/2019 - 16:13

Bild 1140×640

Format

#3Learnings

Inhalt

Text

Die Eier fliegen wieder durch den amerikanischen Luftraum. Die National Football League (NFL) startet wie üblich am zweiten Wochenende im September. Bis zum Super Bowl im Februar kämpfen 32 Mannschaften um den etwa 29 Zentimeter langen Football.

Die Sportart fasziniert mit spektakulären Szenen, taktischer Raffinesse und Dynamik Millionen Fans. Bis zu 150 Kilo schwere Abrissbirnen balgen sich auf dem Field Turf. KunstrasenDoch es gibt viele Dinge, die den Spaß trüben. Ein kurzer Auszug:

Der Sport ist gefährlich. Die vielen Concussions machen aus den Gehirnen der Spieler manchmal "Matsch". Die Folgen: Einige Selbstmorde oder anderweitige Gewaltausbrüche ehemaliger Stars. Und ein Film mit Will Smith.

Eine politische Haltung der Spieler ist nicht erwünscht. Colin Kaepernick, der friedlich gegen Rassismus protestierte, indem er während der Nationalhymne kniete, fand danach kein neues Team.

Die Nähe zu Donal Trump. Manche NFL-Offizielle schmiegen sich sehr eng an den US-Präsidenten.

Die Unsicherheit für die Spieler. Jedes Jahr rutschen hunderte Profis in die Arbeitslosigkeit, sobald die Teams ihre Kader von 90 auf 53 Spieler stutzen. Und sehr oft sind die vermeintlich üppigen Mehrjahresverträge nicht garantiert. Wer sich verletzt, hockt schnell am Straßenrand.

Text

Trotz der vielen Missstände ist die NFL kurioserweise auch ein Sammelplatz der guten Personalideen. Der Hintergrund: Durch die Gehaltsobergrenze können die Mannschaften nicht alle Stars bezahlen. Sie müssen ihre besten Spieler regelmäßig durch junge Talente ersetzen. In der sogenannten Draft Hier werden die besten Talente in 7 Runden ausgewählt. dürfen jedoch zunächst die schlechtesten Teams die besten Talente rekrutieren. Der “War of Talents” verläuft im Football noch härter als in der deutschen Wirtschaft. Nur, dass Geld in der NFL nicht hilft. Die sogenannten Franchises, die “Vereine”, müssen sehr kreativ sein, um erfolgreich zu bleiben. Und das sind sie. #3Learnings

1. Einzigartiges Hochschul-Recruiting

College Football ist irre. In manchen Provinzstädten wie Ann Arbor (Michigan) oder Tuscaloosa (Alabama) pilgern über 100.000 Zuschauer wie Ameisen in die örtlichen Stadien. Mit Football und Basketball verdienen Universitäten Milliarden Dollar. Vor allem aber speist der Hochschulsport die NFL mit Talent.

Am College werden die Stars von morgen "geboren". Zehntausende junge Spieler stehen auf den Plätzen. Ganze Abteilungen der Profiteams beobachten und scouten die Athleten. Sie erstellen ausführliche Profile. Ihr aktueller und potenzieller Wert als Spieler wird mithilfe von Advanced Stats (erweiterten Statistiken) prognostiziert. Manchmal sind die NFL-Teams den College-Absolventen näher als deren Eltern.

Doch was können Unternehmen adaptieren, die nicht einmal ein Prozent der Ressourcen eines Football-Franchise haben?

Sie müssen Wege finden, die Talente von relevanten Kandidaten noch während ihres Studiums zu erkennen. Je früher Unternehmen den Nachwuchs finden, desto stärker ist dieser für Job-Offerten empfänglich. Der große Benefit: Junges Talent bringt nicht nur Potenzial und neue Energie. Es ist auch – zumindest in den ersten Jahren – relativ günstig. In der NFL schaffen diese Spieler den Gehaltsspielraum für teure Stars.

Drei Doings, wie Unternehmen Hochschultalente für sich erschließen können:

Projektbezogene Kooperationen. Das können Sponsorings für Exkursionen und Veranstaltungen oder die direkte Hilfe bei Projekten sein.
Das Einstellen von Werkstudenten. Entwickeln Unternehmen für diese Mitarbeiter besonders passende und zufriedenstellende Jobs, ist die Chance hoch, dass die Studenten ihre positiven Erfahrungen mit ihren Kommilitonen teilen. Außerdem sind gute Werkstudenten potenzielle "Recruiter“.
Ganz simpel: Kontakte zu relevanten Professoren und Dozenten (oder Lehrern) aufbauen und pflegen – sie als "Scouts" anwerben.

2. Mitarbeiter – Stärken und Schwächen auf einem Blick

American Football ist die googlische Datenkrake der Sportwelt. Die Sammelwut erschließt immer wieder Claims, die zuvor noch nicht statistisch betrachtet wurden. Es gibt sogar Erhebungen, die mehr nach kalifornischen Gangster Rap klingen als nach Zahlen: EPA und DVOA zum Beispiel. Das Ziel: Den tatsächlichen Wert eines Spielers verstehen.

Fast alle NFL-Teams arbeiten mittlerweile mit diesen Formeln. Sie wissen ganz genau, was ein Spieler kann und was er nicht beherrscht. Wie schnell er läuft, wie beweglich er ist, unter welchem Stress er zu Fehlern neigt.

So extrem wird es in den meisten Unternehmen hoffentlich nie laufen. Trotzdem sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter noch besser einschätzen, also die Stärken und Schwächen eruieren und greifbar aufbereiten. Dabei geht es vor allem darum, die Mitarbeiter durch gezieltes Coaching und Training zu supporten.

Ein weiteres, wichtiges Buzzword: Produktivität.

Je genauer die Qualitäten der Mitarbeiter mit ihren Aufgaben gematcht werden, desto effizienter können Unternehmen sie einsetzen. Doch wie entscheiden Führungskräfte, welcher Mitarbeiter für welches Projekt ausgewählt wird? Oft sind die “Daten”, die wir nur aus Erfahrungen gewinnen, nicht sehr valide. Es entscheidet das Bauchgefühl.

Zum Verständnis: Eine Tischlerei mit nur vier Mitarbeitern kann genau abwägen, welcher Mitarbeiter effektiver Fenster austauscht und wer wiederum am schnellsten und saubersten Parkettböden verlegt. Doch in einem Unternehmen mit 20 Mitarbeitern ist die perfekte Auftragserteilung deutlich schwieriger.

Zumal sich Fähigkeiten der Mitarbeiter verändern. Nur Unternehmen, die ihre Mitarbeiter präzise einschätzen und diese "Bewertung" fortlaufend aktualisieren, können ihr Personal ideal weiterentwickeln und einsetzen.

Doing: Visualisiere die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter, und zwar so, dass sie für dein Unternehmen schnell abrufbar sind.

Text

3. Nutze das Prinzip des Drafts

Der US-amerikanische Öl-Konzern NOV nutzte das Prinzip des Drafts für seine HR. Vielversprechende Kandidaten durchliefen in diesem Experiment alle Abteilungen des Unternehmens. Sie sollten alle wesentlichen Bereiche und Teams kennenlernen.

Am Ende des Prozesses durfte die Abteilung, die zuvor die stärksten Personalprobleme hatte, als erste Unit ihr Wunschtalent auswählen. Das Prinzip dahinter: Die Bereiche, die am meisten starken Nachwuchs brauchen, sollten diesen als erste bekommen. Erfolgreiche Units können hingegen auch ungeschliffenes Talent aufnehmen und weiterentwickeln.

Großer Vorteil: Die Kandidaten konnten sich in mehreren Ressorts beweisen und herausfinden, in welchen Jobs sie am talentiertesten sind.

Doing: Egal, ob neue Kandidaten oder bestehende Mitarbeiter: Sorge dafür, dass die besten Talente auch die schwierigsten Aufgaben bekommen.

Die komplette Story gibt es hier ausführlich auf GrowSmarter.de.

Hinweis: Am 26.09. feiert MANDARIN MEDIEN seinen Start in Rostock mit einem großen Kickoff-Event. Einer der Talent-Speaker: Der deutsche Football-Executive Jens Putzier, der erklärt, wie man Charakter findet.

Zum Event:

Kategorie

Tags Rec

Teasertext

Die National Football League ist die unsozialste Sportliga der Welt. Doch trotz des harten Geschäfts kann sie zu humanen Personalideen inspirieren. 3Learnings.

Bildunterschrift

Ein Footballer während des Trainings.

Bildquelle

Sticky

Nicht Sticky

von Interview Übersichtsseite ausgeschlossen

Aus

Autor

Das Video gibt es hier!

Neuen Kommentar schreiben

Überschrift Weitere Artikel

Mehr Recruiting

4 Minuten Verweildauer mit interaktivem Video

Hannes Hilbrecht — Thu, 15 Aug 2019 06:56:54 +0000

4 Minuten Verweildauer mit interaktivem Video Hannes Hilbrecht Do, 08/15/2019 - 08:56

Kategorie

Tags Rec

Format

Teasertext

Das US-Unternehmen Deloitte drehte ein interaktives Video über den ersten Tag im Unternehmen. Das sahen Millionen Menschen – und das ausdauernd.

Text

Briefing

Unternehmen: Deloitte
Jahr des Hacks: 2016/17
Ort: Auckland, Neuseeland
Branche: Unternehmensberatung
Disziplin: Recruiting
Strategie: Interaktives Video für Bewerberinteresse
Erfolg: 4 Minuten Verweildauer

Die Story

Das Unternehmen: Deloitte ist ein international tätiges Beratungsunternehmen. In den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Consulting und Steuerberatung gehört der britische Dienstleister zu den Platzhirschen.

Die Herausforderung: Über 280.000 Mitarbeiter arbeiten weltweit für Deloitte. Aus dieser großen Anzahl an Angestellten resultiert ein extrem hoher Recruiting-Aufwand. Das Unternehmen muss fortlaufend alters- oder karrierebedingte Abgänge ersetzen. Und das auf allen Kontinenten dieser Welt.

Die Idee: Ein etwas anderes Recruiting-Video produzieren. Der interaktive Clip sollte einen Eindruck in die Firmenkultur Deloittes geben und gleichzeitig Nachwuchs für das Unternehmen anlocken. Der Clou von interaktiven Videos: Dadurch, dass der User die Story beeinflussen kann und aktiv eingebunden wird, steigt die Verweildauer und damit der Werbeeffekt beim Betrachter.

Die Umsetzung: Deloitte drehte einen ziemlich coolen Clip. Ein Arbeitstag wurde aus der Sicht des neuen Mitarbeiters gefilmt. Ihm passieren Missgeschicke, wie das Bekleckern eines Kollegen im Fahrstuhl. Doch wie nur auf die Kaffeetropfen auf dem fremden Jackett reagieren? Der User hat drei Auswahlmöglichkeiten. Um weiterzukommen, muss er die für Deloitte richtige Antwort klicken. Insgesamt müssen die Betrachter fünf Herausforderungen lösen.

Besonders gut: Die Schwierigkeit der Antworten erhöht sich mit der Zeit. Das bindet die Aufmerksamkeit der Zuseher. So ist die zweite Frage, nach dem idealen Geschenk für eine Kollegin, nur nach genauer Betrachtung ihres Büros sicher zu beantworten.

Titel Vorteil

Der Erfolg:

Vorteil

Über 4 Minuten durchschnittliche Verweildauer generierte das Video. Das ist ein extrem hoher Wert. Außerdem performte der interaktive Clip besser als eine Variante ohne aktive User-Einbindung.

Titel Verbesserung

Besonders wichtig:

Verbesserung

Interaktive Videos müssen auf allen Devices funktionieren. Heißt auch: Die Bedienbarkeit auf mobilen Endgeräten ist besonders wichtig.

Zahl

4 Min

Icon

Traktor

Autor

Kommentare

Name

cheap cialis online pharmacy

29.08.2020

Dein Kommentar

Cialis Canadian Ph preota https://cialisse.com/ - Cialis aerori Tadafil Softsule Tuf 20 alackGache <a href=https://cialisse.com/#>buying cialis online reviews</a> Areteero Viagra Alle Erbe Naturale

Name

Hannes

02.09.2019

Dein Kommentar

Hallo Steffen, bei YouTube wurde das Video gelöscht. Schau mal hier: http://www.raptmedia.com/customers/deloitte/

Name

Steffen Himstedt

31.08.2019

Dein Kommentar

Ich kann das Video auf YouTube nicht finden.

Neuen Kommentar schreiben

Bild 1140×640 (Dummy Feld zur Referenzierung)

tim-mossholder-we_kv_zb1l0-unsplash.jpg

Weitere Artikel NW

Überschrift Weitere Artikel

Mehr Hacks fürs Employer Branding

Datum Artikel

Mo, 08/26/2019 - 12:00

Was Unternehmen von Bewerbern lernen können

Hannes Hilbrecht — Wed, 14 Aug 2019 19:38:50 +0000

Was Unternehmen von Bewerbern lernen können Hannes Hilbrecht Mi, 08/14/2019 - 21:38

Bild 1140×640

Format

View

Inhalt

Text

Auf dem ersten Blick bin ich vielleicht ein Versager. Aber ich habe Biss.

Das war der erste Satz meiner Bewerbung. Er sollte die Aufmerksamkeit der Personalverantwortlichen catchen. Vor allem die Person, die diese Bewerbung lesen sollte, dazu anregen, das Anschreiben mit möglichst viel Interesse zu verschlingen. Es gelang mir anscheinend. Ich bekam den Job und arbeite immer noch für das Unternehmen.

Warum? Ich denke, weil der Einleitungssatz Selbstbewusstsein und Mut ausstrahlte. Er unterschied sich von der Masse, war eine der gelben Büroklammern unter den unzähligen schwarzen. Klar: Andernorts wäre ich ausgesiebt worden. Aber zu dem Unternehmen, bei dem ich mich bewarb, passte das: Mumm.

Wann immer ich mit Personalern über Bewerbungen quatsche, bestätigen sie mir diesen Gedanken.

Sie haben keine Lust, zehnmal am Tag die gleichen Phrasen zu lesen. Die immer gleichen Ansprachen, Motive und charakterlichen Benefits serviert zu bekommen. Sie wollen Unterschiede wahrnehmen. Überzeugt werden. Auch Personaler haben Emotionen.

Doch andersherum ist es genauso: Wer bei Stepstone, Indeed und Co. die Jobangebote durchkämmt, findet oft den gleichen Aufbau, den gleichen förmlichen Ton. Ja, das mag mittlerweile wichtig sein für Google4Jobs. Trotzdem vertragen Stellenanzeigen (wo auch immer sie ausgespielt werden) mehr Mut.

Die Generation Z, das ist klar, mag es individueller. Sie ist schneller gelangweilt von Inhalten. Nicht nur Kandidaten müssen an ihren Bewerbungen arbeiten, auch die Unternehmen sollten ihre Annoncen knalliger rüberbringen.

Vier kreative Bewerbungen, vier Ideen für Unternehmen.

Employ Adam

Adams Story ist in der Recruiting-Welt legendär. Als frisch graduierter Student nutzte er seine letzten 500 Piepen für eine großflächige Anzeige am Rande einer Hauptverkehrsstraße. Diese Aktion griff er auch in seinem Video-CV auf. Und tatsächlich: Der Filmemacher Adam Pacitti hatte Erfolg. Er fand nicht nur einen neuen Job, sondern tingelte auch durch Talkshows. Er wurde zu einem Internetphänomen.

Doch warum hatte Adam Erfolg?

Seine Idee war nicht perfekt ausgereift, aber sie hatte einen entscheidenden Vorteil: Sie war mutig und unverbraucht. Der Kanal, den er wählte, war für eine Bewerbung eines Jobsuchenden noch nicht oft genutzt worden. Das generierte Aufmerksamkeit.

Doing für Personaler: Triff deine potenziellen Kandidaten dort, wo sie dich nicht erwarten.

Text

2. Bernd Slaghuis

Als ich Ihre Stellenanzeige las, war ich noch nicht begeistert. Denn schließlich klingt sie wie die vielen anderen, die ich täglich lese.

Der Business-Coach Bernd Slaghuis hat eine Bewerbung auf seinem Blog veröffentlicht, die bewundernswert klar ist. Der Bewerbende benennt auch unbequeme Tatsachen und kaschiert wenig. Er schreibt vielleicht auch Sätze, die ihn bei manchen Arbeitgebern disqualifizieren könnten. Doch genau das ist der Punkt: Es geht nicht immer darum, allen zu gefallen, sondern eher, die richtigen Personen möglichst stark zu erreichen.

Unternehmen, die klarer und ehrlicher als andere kommunizieren, was sie wirklich suchen und fordern (oder was sie einem Mitarbeiter nicht bieten können), reduzieren vielleicht den Pool an interessanten Kandidaten. Doch die Chancen, dass ein wirklich relevanter Kandidat den Recruiting-Prozess übersteht, steigen stark.

Doing: Schreibe nicht vordergründig die verlockendste Stellenanzeige, sondern gönne deinen potenziellen Mitarbeitern den maximal authentischen Eindruck.

Hier geht es zur Bewerbung:

Text

3. Gisele Henne

Gisele Henne arbeitet als Art Director. Auf der Suche nach einem neuen Job entfaltete sie ihre Skills farbenfroher als ein Pfau sein Federkleid. Sie erstellte ein CV im Form eines Grafic Sheets. Die wichtigsten Erfahrungen, Leistungen und Qualitäten hat sie klar präsentiert. Nicht hinter Buchstaben, sondern in klaren Übersichtsgrafiken. Bilder, so viel weiß die Forschung, werden etwa 1000 mal schneller als Wörter vom Gehirn verarbeitet.

Auch Unternehmen sollten ihre Benefits nicht mehr nur in Wortwüsten verstecken. Infografiken haben im Marketing- und Medienzirkus eine große Bedeutung eingenommen. Es ist Zeit, sie in das Recruiting zu integrieren. Hier gibt es Giseles CV und einige andere Beispiele.

Doing: Zeige auf dem ersten Blick, was dein Unternehmen bietet. Das können Infos wie Durchschnittsgehalt, Frauenanteil oder Urlaubstage sein. Außerdem können gut aufbereitete sowie interessante Infografiken den Employer Brand langfristig stärken.

Text

4. Jimmy More

Der Regisseur und Produzent Jimmy Moore suchte einen Job. Er hatte eine Idee: Ein Zitat verwenden.

Doch nutzte er keinen Aphorismus, sondern ein Motiv, dass sich besonders in der Pop-Kultur einer großen Beliebtheit erfreut. Zu sehen: Die menschliche Evolution in fünf Schritten. Vom gebückten Primaten zum stolz aufrecht gehenden Homo sapiens – dieses Motiv kennt eigentlich jeder.

Jimmy Moore veredelte es auf seine Weise. Er machte die beliebte Abbildung zu seinem Lebenslauf. Zeigte bildlich, wo er was, wie lange machte. Er hob sich optisch von allen Konkurrenten deutlich ab, zeigte seine Kreativität und verwendete ein Stilmittel, das in seiner Branche besonders beliebt ist.

Kurzum: Er hijackte den persönlichen Geschmack seiner Zielpersonen und fand einen originellen Multiplikator für die eigenen Bewerbungschancen. Smart!

Doing: Was könnten deine potenziellen Mitarbeiter besonders leidenschaftlich mögen oder schätzen? Suche dir emotionale Touchpoints für deine Stellenanzeigen.

Kategorie

Tags Rec

Teasertext

Kreative Bewerber erfreuen nicht nur Personaler, sondern können auch Unternehmen langfristig helfen. Wenn Firmen die Erfolgsrezepte der Kandidaten adaptieren.

Bildquelle

Sticky

Nicht Sticky

von Interview Übersichtsseite ausgeschlossen

Aus

Autor