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Die Corona-Krise zwingt Unternehmer und Führungskräfte zum Nachdenken. Wer wollen wir sein? Wie wollen wir kommunizieren? Ein Text über Worte und Taten.

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Kevin Friedersdorf tritt bei Events als Speaker auf.

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Kevin Friedersdorf

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Kevin: Das Gegenteil von Adidas

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Mi, 04/08/2020 - 12:00

Agiles arbeiten ist nicht immer agil

Susan Springer — Mon, 07 Jan 2019 17:54:00 +0000

Agiles arbeiten ist nicht immer agil Susan Springer Mo, 01/07/2019 - 18:54

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1. Schreiben hilft beim Lernen

Ich lerne am besten, wenn ich Dinge aufschreibe. Das ist das große Glück, wenn man Bücher schreibt. Ich kann Gedanken beim Schreiben in einen ganzheitlichen Zusammenhang einordnen. Ich tauche viel tiefer in Zusammenhänge ein, wenn ich sie schriftlich darlege.

Ein weiterer Vorteil des Bücherschreibens: Ich lerne extrem viele unterschiedliche Menschen kennen, führe Interviews mit ihnen und gelange so zu vielen neuen Perspektiven und Eindrücken.

Nun kann man natürlich nicht jedem empfehlen, Bücher zu schreiben. Die Zeit muss man sich nehmen können. Aber das Aufschreiben von Gedanken und Fakten hilft unabhängig vom Projekt beim Einordnen und Durchdenken.

Key-Learning: Schreiben hilft bei allen Denkprozessen, weil man leichter Zusammenhänge ganzheitlich durchleuchtet und verstehen kann.

2. Agiles Arbeiten ist nicht immer agil

Es ist ja mittlerweile für fast jedes Unternehmen ein Stichwort: Agiles Arbeiten. In meiner Arbeit als Autorin, Personalverantwortliche und externe Beraterin stelle ich hingegen immer wieder fest: Sehr oft möchten Firmen agile Strukturen haben, weil es gerade "modern" ist, agil zu sein.

Das ist problematisch: Nicht nur, weil gewachsene Prozesse im Unternehmen ohne Not auf den Kopf gestellt werden. Und es ist kompliziert, agile Methoden im Unternehmen zu vermitteln, wenn der Nutzen für die Mitarbeiter nicht klar ist. Und wenn Mitarbeiter nicht von den Vorteilen einer Veränderung überzeugt sind, wird es schwierig, diese erfolgreich zu gestalten.

Was also tun? Ich denke, vielen Firmen wäre schon geholfen, wenn sie sich vor einem Strategiewechsel mehr Gedanken machen würden: Passen agile Methoden wie Design Thinking oder Scrum zu meinem Unternehmensziel und meiner Unternehmenskultur? Habe ich die richtigen Mitarbeiter-Persönlichkeiten dafür? Kann ich mit den neuen Strukturen weiterhin die Interessen und Wünsche meiner Kunden bedienen?

Key-Learning: Erst wenn wichtige Fragen zum Nutzen bejaht werden können, sollten agile Arbeitsmethoden umgesetzt werden.

3. Homeoffice und mobiles Arbeiten - dahinter steckt viel mehr

Homeoffice und mobiles Arbeiten war früher eine coole Ausnahme - heute ist es für viele Unternehmen ein wichtiges Instrument, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Eine Sache ist vielen Unternehmern und Unternehmerinnen oftmals nicht klar: Wenn sie für einen Mitarbeiter eine feste Regelung für mobiles Arbeiten vertraglich festlegen oder diese auch einfach nur dulden, schaffen sie dafür einen "Vertrauenstatbestand".

Das heißt: Sie können diese Regelung nicht einfach zurücknehmen. Der Mitarbeiter der sich darauf eingestellt hat, hat erstmal ein Recht darauf, dass dieses Arbeitsmodell fortgesetzt wird.

Was das Homeoffice angeht, finde ich noch einen anderen Punkt interessant. In Firmen, die sowohl einen Verwaltungsapparat als auch einen Produktionsbereich unterhalten, gibt es in letzter Zeit einen klarer Trend: Arbeiter, die in der Produktion am Band stehen oder Maschinen bedienen, wollen auch die Chance auf Homeoffice haben. Sie sehen es bei ihren Kollegen in den Büros – und hätten dieses Benefit auch gerne. Die Sehnsucht nach Homeoffice ist bei allen dieselbe – egal welchen Job sie ausüben. Nur: in der Produktion ist es einfach schwieriger umzusetzen, denn die Maschinen stehen ja in der Halle und nicht zuhause. Hier müssen sich Unternehmen und Konzerne Gedanken machen, wie sie auch für Mitarbeiter in der Produktion entsprechende Benefits schaffen können. Damit sie langfristig Neid, Missgunst und Ungleichheit im Unternehmen vermeiden.

Key-Learning: Auch Menschen an Maschinen wollen Home Office. Weil das kaum realsierbar ist, müssen ihnen andere Benefits geschaffen werden.

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Teamwork

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Britta Redmann ist Anwältin, Autorin und Personal-Expertin. Sie hat für uns ihre #3Learnings zu den Themen Lernen, agiles Arbeiten und dem Homeoffice aufgeschrieben.

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Die Juristin und Personal-Expertin Britta Redmann hat bereits mehrere erfolgreiche Bücher publiziert.

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Britta Redmann

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Britta Redmann

Begeisterung statt Beförderung

Hannes Hilbrecht — Sun, 02 Dec 2018 15:32:23 +0000

Begeisterung statt Beförderung Hannes Hilbrecht So, 12/02/2018 - 16:32

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Stehen Mitarbeitern heutzutage überhaupt die notwendigen Werkzeuge zur Verfügung, um ihr Bestes zu leisten? Und vor allem: Wie wollen sie ihre Bestleistung überhaupt abrufen? Und wenn nicht, wie schafft man es, sie neu und nachhaltig zu motivieren?

Mit diesen Fragen beschäftigen sich Wissenschaft und Praxis schon seit vielen Jahren. In den 1960er Jahren schlug Douglas McGregor, Professor am Massachusetts Institute of Technology (MIT), zwei unterschiedliche Theorien und entsprechende Managementstile zur Motivation vor - die berühmten Theorien X und Y.

Theorie X unterstellt, dass der Mensch grundsätzlich unwillig ist. Entsprechend ist in diesem Fall ein autoritäres Management nötig, welches der Tendenz der Mitarbeiter, Arbeit zu vermeiden, entgegenwirken muss - beispielsweise durch eine genaue Vorgabe der Arbeitsabläufe oder strenger Kontrolle. Eine Tendenz, Arbeit zu vermeiden, hat sicherlich schon jeder noch so gewissenhafte Arbeitnehmer mehr als einmal verspürt. Manchmal ist es einfach attraktiver, die Zeit in der Raucherecke, der Kaffeeküche oder in sozialen Medien zu verbringen, als seine Aufmerksamkeit dem Tagesgeschäft zu widmen.

Ob dieses Verhalten jedoch von einem grundsätzlichen Unwillen zeugt, der durch Macht und Kontrolle bekämpft werden muss, ist zumindest in Jobs mit einem Minimum an Attraktivität fraglich. Deshalb stimmt sicherlich die Mehrheit der heutigen Manager zu, dass McGregors Theorie Y näher an der Realität moderner Wissensarbeiter liegt. Diese sieht den Menschen als von innen motiviert, seine Ich-Bedürfnisse zu erfüllen und nach Selbstverwirklichung zu streben. Und es wird in der Folge ein partizipativer Managementstil vorgeschlagen, der durch Freiheiten Raum für Verantwortung, Eigeninitiative und Kreativität schafft.

Menschen sind grundsätzlich immer motiviert

Heute, mehr als fünfzig Jahre später, weiß man, dass die Frage, ob Menschen grundsätzlich motiviert sind (Theorie Y) oder nicht (Theorie X), wesentlich zu kurz greift. Denn Menschen sind immer motiviert, auch wenn sie rauchen, Kaffee trinken oder im Internet surfen. Sie sind dann nur eben nicht motiviert, die ihnen zugedachten Aufgaben zu erledigen. Die viel entscheidendere Frage ist demnach, warum Menschen motiviert sind. Was ist es genau, dass sie antreibt, ein bestimmtes Verhalten an den Tag zu legen?

In der aktuellen Wirtschaftsliteratur, aber auch in der Praxis, begegnet einem in diesem Zusammenhang häufig die einfache Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.Motivation aus eigenem Antreib und von außen bestimmt, mehr Infos dazu gibt´s hier. Ist man intrinsisch motiviert, tut man etwas um der Sache willen, bei extrinsischer Motivation verfolgt man hingegen eine Aktivität, um ein der Sache fremdes Ergebnis zu erzielen. Spiele ich beispielsweise Gitarre, weil mir das Spielen Freude bereitet, bin ich intrinsisch motiviert. Spiele ich hingegen, um Geld zu verdienen, um Menschen zu beeindrucken oder sogar nur, um besser zu werden, verfolge ich ein der Sache fremdes Ziel und bin somit extrinsisch motiviert.

Intrinsisch motivierte Arbeitnehmer leisten mehr

Wenn mir etwas Freude bereitet, werde ich damit auch nicht aufhören, wenn ich ein gewisses Ziel erreicht habe. Daher ist es nicht verwunderlich, dass intrinsischer Motivation nachgesagt wird, langfristiger und beständiger zu sein.

In der Arbeitswelt führt dies erwiesenermaßen dazu, dass intrinsisch motivierte Mitarbeiter, die Freude an ihrer Arbeit verspüren, dreimal so engagiert sind und eine deutlich höhere Arbeitsleistung an den Tag legen als extrinsisch motivierte Mitarbeiter, für die Arbeit nur Mittel zum Zweck ist. Da sie weniger auf monetäre Ziele fokussiert sind, können intrinsisch motivierte Mitarbeiter - im Gegensatz zu extrinsisch Motivierten - ihrer intellektuellen Neugier folgen, neue Fähigkeiten erlernen oder Spaß bei der Arbeit empfinden, und damit Bestleistungen erbringen. Stephen King beispielsweise, der mit über 400 Millionen verkauften Büchern zu den berühmtesten und wohl auch reichsten Autoren der Welt gehört, schrieb laut eigener Aussage kein Buch aus extrinsischer Motivation wie Geld oder Ruhm heraus, sondern aus Freude am Schreiben selbst:

"Yes, I’ve made a great deal of dough from my fiction, but I never set a single word down on paper with the thought of being paid for it ... I have written because it fulfilled me ... I did it for the buzz. I did it for the pure joy of the thing. And if you can do it for joy, you can do it forever." - Stephen King

Unternehmen setzen auf bewährte Anreizsysteme

Die meisten werden nun sagen: Das ist alles nichts Neues, und genauso ist es auch. Umso verwunderlicher ist es da, dass Motivation in Unternehmen auch heute noch primär auf extrinsische Anreizsysteme setzt. In unserer Gesellschaft und in vielen Unternehmenskulturen wird suggeriert, dass man nach mehr Geld, Anerkennung, Macht und Selbstverwirklichung im Job streben müsse – dann komme das Lebensglück von ganz alleine.

Je höher ich also auf der Karriereleiter komme, desto besser wird mein Leben. Ganz nach dem Motto von Gordon Gecko, dem rücksichtslosen Investmentbanker, gespielt von Micheal Douglas, im Film Wallstreet:

"Es geht nur um die Kohlen, Junge, alles andere ist unwichtig!" - Gorden Gecko, Wallstreet

Mehr Geld taugt nicht als langfristiger Motivationsfaktor

Nun ist eben dies bei Menschen so eine Sache, denn erwiesenermaßen macht mehr von etwas nicht nachhaltig glücklicher. In einer 2010 im Journal of Vocational Behavior veröffentlichten Metastudie, die 120 Jahre Forschung einbezog, wurde bestätigt, dass die Zufriedenheit von Menschen mit ihrem Gehalt unabhängig von der tatsächlichen Höhe des Gehaltes ist. Mehr Geld taugt also nicht als nachhaltiger Motivationsfaktor. Aber wie ist es mit den anderen Komponenten einer Beförderung wie Macht, Ansehen und interessanteren Aufgaben?

In einer Studie von David Johnston und Wang-Sheng Lee mit knapp 2.000 Vollzeitbeschäftigten fanden die Wissenschaftler heraus, dass die positiven Effekte einer Beförderung, zum Beispiel erhöhte Arbeitszufriedenheit, größere Kontrolle am Arbeitsplatz und das Gefühl größerer Jobsicherheit, in der Regel nach drei Jahren auf das Niveau vor der Beförderung zurückgehen. Was bleibt sind jedoch die negativen Effekte wie erhöhter Stress und längere Arbeitszeiten.

Die Beförderungskultur kann sogar schaden

Dies führe insgesamt zu einer deutlichen Verschlechterung der physischen Gesundheit. In all diesen Untersuchungen zeigt sich die Gefahr im falschen Umgang mit extrinsischen Anreizen. Die heute so oft gelebte Beförderungskultur ist meist nicht nur ineffektiv, sondern kann Mitarbeitern und Unternehmen sogar langfristig schaden.

Paradoxerweise gilt dies nicht nur für diejenigen Mitarbeiter, die von vornherein ausschließlich wegen extrinsischer Anreize den täglichen Weg zur Arbeit antreten. Auch im Umgang mit den hart umkämpften Mitarbeitern, die Leidenschaft für ihre Tätigkeit mitbringen, birgt die "zusätzliche" extrinsische Motivation Gefahren.

Dies zeigt zum Beispiel ein Experiment der Psychologen Mark R. Lepper und David Greene. In diesem wurde die Motivation von 51 Kindern im Alter von drei bis fünf Jahren beim Malen mit Filzstiften untersucht. Ein Auswahlkriterium für die teilnehmenden Kinder war, dass sie Freude am Malen hatten, also aus intrinsischer Motivation heraus agierten.

Erwartete Belohnung verschlechtert Qualität

Die Forscher teilten sie in drei unterschiedliche Testgruppen und luden die Kinder in einen Raum ein, um dort sechs Minuten lang zu malen. Der ersten Gruppe wurde vor dem Malen eine Belohnung für das Ergebnis versprochen. Die zweite Gruppe erhielt dieselbe Belohnung, allerdings ohne Ankündigung und erst nach Abschluss der Aktivität. Die dritte Gruppe erhielt keine Belohnung. In den darauffolgenden Tagen wurden die Kinder beim Spielen beobachtet, um zu prüfen, wie viel Zeit sie aus freien Stücken auf das Malen verwandten.

Das Ergebnis: Während bei der zweiten (unerwartete Belohnung) und dritten (keine Belohnung) Gruppe kein statistisch signifikanter Unterschied zu erkennen war, halbierte sich die Zeit, in der freiwillig gemalt wurde bei der ersten (erwartete Belohnung) Gruppe. Und nicht nur das! Die Bilder, die die Kinder der Gruppe mit erwarteter Belohnung malten, waren von schlechterer Qualität.

Halten wir fest: Verspricht man Kindern, die gerne malen, eine Belohnung für diese Aktivität, hat dies einen negativen Einfluss auf eben diese Aktivität. Obwohl sie zuvor gerne gemalt haben, sinkt ihre Motivation für das Malen dramatisch, während gleichzeitig die Qualität des Ergebnisses abnimmt, wenn man ihnen eine Belohnung verspricht.

Der Korrumpierungseffekt

Dieses Phänomen wird als Korrumpierungseffekt bezeichnet. Der extrinsische Anreiz bei zuvor intrinsisch motivierten Personen führt dazu, dass ihr Motivationsniveau unter das Ursprungsniveau fällt – sprich, sie werden demotiviert. Die intrinsische Motivation wird somit im Grunde von der extrinsischen verdrängt. Der Korrumpierungseffekt ist nicht nur bei Studien mit Kindern nachgewiesen worden. Auf diesem Gebiet gibt es heute buchstäblich hunderte Studien. So zum Beispiel auch ein Experiment mit Erwachsenen, die bestrebt waren, das Rauchen aufzugeben. Die Gruppe, die für dieses Vorhaben belohnt wurde, war kurzfristig erfolgreicher. Nach einem Zeitraum von drei Monaten fielen diese jedoch deutlich hinter die Gruppe derer, die keine Belohnung erhielten.

Die systematische Ausrichtung der Arbeit in Unternehmen auf extrinsische Belohnung - inklusive dem Konzept der Beförderung als Motivator - motiviert also bestenfalls kurzfristig, und korrumpiert schlimmstenfalls sogar den Antrieb und die Leistung intrinsisch motivierter Mitarbeiter. Dies sollte uns zu denken geben.

Glücklicherweise zeigen jedoch viele Beispiele aus der Praxis, dass es auch anders geht - welche im Buch "Good Job" ausführlich beschrieben werden.

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Das Buch Goodjob erscheint im März 2019 im Vahlen-Verlag und ist bereits vorbestellbar.

Quelle

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Zum Buch: Wie können Mitarbeiter zu einem "Good Job" kommen, mit dem sie in der neuen Arbeitswelt glücklicher und somit auch leistungsfähiger sind?

Dies beantwortet das Buch "Good Job! - neue Impulse für eine absurde Arbeitswelt". Es nimmt bestehende Paradigmen mit einer guten Portion Augenzwinkern aufs Korn, hebelt verkrustete Denkweisen bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus und lässt den Leser pointiert zur Einsicht kommen: "Es geht auch anders." Nicht nur Motivation, auch Themen wie Führung, Arbeitsplatz, Work-Life-Balance uvm. werden kritisch hinterfragt und neu gedacht.

Dabei orientieren sich die Autoren an zahlreichen Praxisbeispielen, Ergebnissen aktueller Studien und eigenen Experimenten und Erfahrungen.

Die Autoren: Alexander Kornelsen, Florian Lanzer, Lucas Sauberschwarz und Lysander Weiß führen als Partner gemeinsam die Strategieberatung Venture Idea, die jüngst als beste mittelständische Beratung für Innovation & Wachstum von der WirtschaftsWoche ausgezeichnet wurde. Ihre Mission: Die Arbeit soll ein glückliches Leben ermöglichen. Dafür lassen sie die "alte Arbeitswelt" hinter sich und gehen neue Wege. Nicht nur in Projekten, sondern auch als Experten prägen sie Innovation & New Work bei Großunternehmen, z.B. mit ihrem Amazon-Bestseller" "Das Comeback der Konzerne", ihren Tätigkeiten als Direktoren und Dozenten beim SGMI Management Institut St. Gallen und zahlreichen Beiträge bei Veranstaltungen, Magazinen und Podcasts.

Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt haben sie sich mit Professor Dr. Nicolas Burkhardt als weiteren Co-Autoren verbündet. Dieser ist nicht nur Experte und Influencer mit über 50.000 Followern zu den Themen Transformation, Innovation & Leadership, sondern auch Praktiker mit langjähriger Erfahrung in Großunternehmen. Heute berät er mit Kopfspringer große Unternehmen, und ist außerdem Begründer der HR Garage für New Work, des RoundTable Innovation Management, des Wirtschaftswoche Quantensprung Award für disruptive Geschäftsmodelle sowie Gründer und Mentor zahlreicher (Corporate) Startups.

Titel Bild

Lucas Sauberschwarz, Lysander Weiß, Alexander Kornelsen, Florian Lanzer

Quelle

Text

Tipp: Im Good Job! Podcast zum Buch diskutieren die Autoren Alexander Kornelsen und Lysander Weiß gemeinsam mit Experten und Praktikern aus Wirtschaft und Politik. Die ersten Folgen sind bereits online, alle 2 Wochen gibt es eine neue Episode. Gäste sind z.B. Jan Rehders (Design Director WeWork Europe), Lars Klingbeil (Generalsekretär SPD), Rolf Sigmund (Geschäftsführer L’Oréal Luxe Deutschland) uva.

"Good Job! Der Podcast für die neue Arbeitswelt" ist auch auf iTunes und Spotify zu finden.

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Coaching

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Wie können Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt langfristig motiviert werden? Mit Begeisterung statt Beförderung, schreiben die Autoren des Buches "Good Job!" in dieser Vorabveröffentlichung.

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Die Autoren des Buches "Good Job" wollen hoch hinaus.

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Gastbeitrag Good Job

Was bringen transparente Löhne?

Hannes Hilbrecht — Sun, 02 Dec 2018 15:00:31 +0000

Was bringen transparente Löhne? Hannes Hilbrecht So, 12/02/2018 - 16:00

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Kein Geschwätz: Im Format #nureinefrage stellen wir Macherinnen und Machern nur eine relevante Frage. Die Antworten sind mal kurz, mal umfassend, vielleicht auch nur einen Satz lang. Lass Dich überraschen!

In einem umfassenden Blog-Beitrag stellt ihr euer Gehaltssystem vor. Man erfährt: Ihr habt einen Gehaltsrat, der die Gehälter verhandelt. Das höchste Gehalt darf maximal dreimal so hoch sein wie das niedrigste. Ihr berücksichtigt Kinder und die persönliche Selbsteinschätzung. Vor allem: alle Löhne sind für alle einsehbar. Was bringt euch diese extreme Transparenz und Fairness - und warum sollten auch andere Unternehmen dieses Modell übernehmen?
Das ist für uns eine ganz logische Konsequenz. Transparenz und Fairness sind bereits im Kern des Unternehmens verankert. "Unfuck the economy" ist unsere Mission, da wir der Überzeugung sind, dass erfolgreiches Unternehmertum eben kein Gegensatz zu Nachhaltigkeit, Fairness und Transparenz ist. Keiner von uns arbeitet wegen der Kondome bei einhorn. Die sind sehr gut, aber uns geht es um die Vision. Das ist die Basis unseres Tuns und das sind die Werte, die wir täglich in unserer Unternehmenskultur leben. Die Entscheidung zur Gehaltstransparenz hat das gesamte Team zusammen auf einem unserer Offsitesca. alle sechs Monate fährt das komplette Unternehmen in den "Urlaub", um an jeweils anderen Orten über wichtige Themen zu sprechen und sich Feedback zu geben. Das kann Thailand sein oder eine Wandertour in Brandenburg. getroffen.

"Unfuck the economy" bedeutet dann eben nicht nur faire Produkte herzustellen und seine Gewinne zu reinvestieren, sondern es bedeutet auch möglichst glückliche Mitarbeiter zu haben. Und das tut dem unternehmerischen Erfolg sogar gut. Wir glauben fest daran, dass es besser ist wenn 20 Personen Ideen entwickeln und nicht nur die Personen in der Chefetage.

So viel Urlaub, wie sie wollen

Deswegen gibt es bei uns keine Hierarchen, alle haben soviel Urlaub, wie sie möchten und Gehälter sind komplett transparent. Wir glauben nicht, dass klassische Hierarchien der Weg zu hoher Mitarbeiterzufriedenheit und zu hoher Motivation sind. Da fehlt dann oft die Identifikation mit dem Arbeitgeber und die Fluktuation ist hoch. Das fühlt sich für viele mehr als Job und nicht als Beruf an. Eine hohe Fluktuation und eine niedrige Motivation sind am Schluss eben auch hohe Kosten, die ein Unternehmen tragen muss. Da investieren wir lieber in die Zufriedenheit jedes einzelnen. Deswegen gibt es auch viele Goodies, die wir zusätzlich anbieten.

Das beginnt mit kostenlosen Massagen, Mittagessen und Drinks, arbeiten wann und von wo man möchte und geht bis zu kostenfreien Therapiestunden, die man nehmen kann. Darum kümmert sich unsere Happiness Managerin. Was die Gehälter betrifft, gibt es in klassischen Hierarchien immer den berühmten Flurfunk, das habe ich früher auch selbst erlebt. Da gehen dann Gerüchte um, Misstrauen entsteht und am Schluss entsteht Unzufriedenheit, manchmal sogar grundlos. Wenn alle auf Augenhöhe sind, ist es eigentlich nur logisch, dass alles für alle zugänglich und transparent gemacht wird. Da darf auch vor den Gehältern nicht zurück geschreckt werden.

Jeder bekommt, was er benötigt

Ich bin selbst im Gehaltsrat und natürlich merkt man, dass es auch bei uns ein sehr emotionales Thema ist, dass mit vielen Wünschen, aber auch Ängsten verbunden ist. Das transparente System stellt zuerst einmal sicher, dass alle gerecht und ihrer Lebenssituation entsprechend behandelt werden. Das Gefühl, gerecht behandelt zu werden, hat einen großen Einfluß auf das Verhalten und die Motivation eines jeden einzelnen. Deswegen ist es wichtig individuelle Lebenssituationen einzubeziehen. Diese sind für jeden unterschiedlich, deswegen gibt es beispielsweise direkt mehr Gehalt, wenn man Kinder hat. Das sorgt dafür, dass nicht die am meisten bekommen, die am Besten verhandeln, sondern jeder das bekommt, was er für sich und seine Situation benötigt. Das ist dann auch wirklich fairstainablelWortspiel aus fair und sustainable (nachhaltig)..

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Quick & Dirty

Deine ungefilterte Arbeitszeit: Ich arbeite bei einhorn, da gibt es keine Arbeitszeit.

Mein Lieblingstool: Google Inbox.

Diese Personen inspirieren mich: Joe Strummer, Malcolm X, Marvin the Martian.

Meine größte Herausforderung: Pasta al dente hinbekommen.

So komme ich auf gute Ideen: Pasta machen.

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Coaching

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Eine klare Gehaltsregelung, maximale Transparenz und Mitbestimmung: Der Kondomhersteller einhorn setzt neue Akzente. Warum sollten andere Unternehmen da abkupfern? #nureinefrage mit einhorn-Marketer und Kommunikator Markus Wörner.

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Markus Wörner gestaltet für einhorn Marketing und Kommunikation.

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Kevin Friedersdorf

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29.08.2020

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#nureinefrage

Mehr als ein Schreibtisch und Kaffee

Susan Springer — Wed, 17 Oct 2018 16:41:24 +0000

Mehr als ein Schreibtisch und Kaffee Susan Springer Mi, 10/17/2018 - 18:41

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Inhalt

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WeWork firmiert mit dem Slogan “Zukunft der Arbeitswelt”. Wie sieht denn die Zukunft Arbeitswelt aus?
Vor allem flexibel. Die klassische Nine-to-five-Woche wird immer seltener, stattdessen beobachten wir eine Work & Life-Integration – die heranwachsende Generation möchte in ihrem eigenen Rhythmus arbeiten und den Freiraum haben, Zeit und Ort selbst zu bestimmen. Auch die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Job ist eine andere geworden. Sie ist intensiver, viele junge Menschen wollen sich im Beruf ausleben und suchen sich eine Aufgabe und ein Umfeld, mit dem sie sich identifizieren.

Und welche Rolle nimmt WeWork in dieser anderen Arbeitswelt ein?
Wir wollen ein Umfeld schaffen, das nicht nur zum produktiven Arbeiten, sondern vor allem auch zum Vernetzen, Austauschen und Entspannen einlädt. Dazu gehören verschiedene Raumdesigns, die unterschiedliche Stimmungen, die man an einem Arbeitstag durchläuft, ideal ansprechen.

Welche Stimmungen müssen da überhaupt bedient werden?
Ob kreativer Austausch in einer lebhaften Atmosphäre, konzentriertes Arbeiten im ruhigen Schreibtisch oder Brainstorming in einer Schaukel - in WeWork-Büros wollen wir alle Bedürfnisse eines Arbeitstages bedienen.

Zu WeWork gehören heute über 253.000 Mitglieder, die wir physisch und digital vernetzen.

Was ist der größte Vorteil von WeWork gegenüber einem normalen Office?
Das Herz von WeWork ist unsere globale Community. Zu WeWork gehören heute über 253.000 Mitglieder, die wir physisch und digital vernetzen. In den einzelnen Büro-Standorten ist jeder eingeladen, fast täglich Events zu besuchen oder selbst eines bei WeWork zu organisieren - dafür stellen wir kostenlos die Fläche, Kaffee, Wasser und Bier zur Verfügung.

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Vernetzen ist ein gutes Stichwort. Kann man das proaktiv beeinflussen?
Wir versuchen es auf zwei Ebenen. Lokal helfen die Mitglieder unseres Community Teams bei Bedarf - sie kennen alle Mitglieder der Büros persönlich und können somit super bei der Vernetzung helfen. Global ist unsere App wichtig, eine Art LinkedIn für WeWork Mitglieder, mit der man bei Bedarf Projektpartner oder Gesellschaft für ein Feierabendbier in 74 Städten finden kann.

Feierabendbier klingt gut. Aber wie hilft diese Vernetzung Unternehmen und Freelancern im Alltag, gibt es konkrete Beispiele?
Wenn eine junge Firma für ein Projekt Unterstützung braucht, zum Beispiel von einem Entwickler oder Grafiker, sitzt dieser oder diese womöglich direkt nebenan im WeWork oder einfach auf einer anderen Etage im gleichen Gebäude. Durch Events oder die App lernt man sich kennen und kann sich direkt einen Eindruck von der Arbeit und vor allem auch von der Zusammenarbeit mit der Person machen. Jedes Mitglied kann somit sein eigenes professionelles Ökosystem um sich herum aufbauen.

Ist das nur eine Wunschvorstellung, eine Utopie, oder funktioniert das auch?
Es ist die Aufgabe unserer Community-Teams, dass das funktioniert. Unser Anspruch und Wunsch ist es, jedes Mitglied zu kennen und zu wissen, welche Interessen, Sorgen und Wünsche es hat. So können wir auch proaktiv Kontakte oder sogar Aufträge vermitteln. Wir wollen mehr sein als ein Ort, an dem Schreibtische und Kaffee stehen. Wir wollen vor allem einen echten inhaltlichen Mehrwert für unsere Mitglieder schaffen.

Hast Du einen Case, ein Fallbeispiel für einen erfolgreichen Push?
Vor kurzem hatten wir einen sehr emotionalen Fall. Der Geschäftsführer eines jungen Startups kam zu mir und sagte, er müsse schweren Herzens einige Entwickler entlassen. Gute Entwickler, es täte ihm leid, aber die Geschäfte liefen nicht so gut wie erwartet. Durch den engen Kontakt mit einem anderen Startup-Mitglied wussten wir, dass dieses seine Software-Sparte gerade vergrößerte und dringend gute Entwickler suchte. Sowas dann zu vermitteln, ist ganz im Sinne von WeWork.

Wir wollen Arbeit nicht nur flexibler machen, sondern, wie bereits erwähnt, auch neu vernetzen.

Wie bündelt Ihr diesen unüberschauberen Pool an unterschiedlichen Kunden, die mit ganz unterschiedlichen Projekten und Interessen in WeWorks arbeiten, so, dass niemand den Überblick verliert?
Da sind wir wieder bei unserer App. Jedes WeWork-Mitglied legt sich dort ein Profil an. Welche Sprache es spricht, was es macht, was es besonders gut kann. So kann es von potenziellen Auftraggebern gefunden werden oder selbst Unterstützung anfragen. Diese Suche funktioniert nicht nur lokal, sondern weltweit unter allen Mitgliedern. Wenn ein Berliner kurzfristig einen russischsprachigen Anwalt für Wirtschaftsrecht braucht, findet er ihn vielleicht nicht in seinem WeWork Büro am Potsdamer Platz, dafür aber in Hongkong oder New York. Wir wollen Arbeit nicht nur flexibler machen, sondern, wie bereits erwähnt, auch neu vernetzen.

Wie muss man sich das Verhältnis zwischen großen Companies und kleineren Firmen sowie Freelancern vorstellen? Trauen sich mittlerweile auch Konzerne über die WeWork-Schwelle?
Der Trend geht immer mehr da hin, ja. In unseren deutschen Büros erhöht sich der Anteil großer Firmen rasant und auch global sind Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern unser am schnellsten wachsendes Mitglieder-Segment. Von 2016 auf 2017 ist die Anzahl der WeWork Enterprise Mitglieder um 370% gewachsen. Das bestätigt uns. Wir wollen unsere deutschen Büroflächen noch in diesem Jahr um mehr als das Doppelte ausbauen – von acht Standorten in Deutschland werden wir in den nächsten sechs Monaten auf 15 wachsen.

Wie überzeugt ihr große Unternehmen von euren Coworking-Spaces?
Um ehrlich zu sein – so viel Überzeugungsarbeit ist gar nicht notwendig. Interessierte Unternehmensvertreter bekommen von unserem Community-Team Führungen in dem WeWork ihrer Wahl und erhalten einen sehr genauen Eindruck von der Energie und Atmosphäre in unseren Räumen. Interessanterweise ändert sich aber die Intention, aus der Großunternehmen zu uns kommen: Während es früher eher solche Firmen waren, die eine flexible, zentrale Büro-Lösung suchen, kommen heute vor allem Unternehmen wegen unserer Kultur zu uns. Die schönen Räume, das Wellness-Angebot und die besondere WeWork-Stimmung hilft tatsächlich vielen Mitgliedern, Talente für ihr Unternehmen anzuwerben.

Freiberufler oder Unternehmen: Für wen legt ihr euch mehr ins Zeug?
Wir machen da keine Unterschiede, sehen aber, dass unser Angebot vor allem Startups und Scale-Ups und immer mehr größere Unternehmen anspricht. 30% unserer Enterprise-Mitglieder nutzen WeWork an mehreren Standorten.

Talentierte Freelancer und kleinere Unternehmen mit ihren ganz individuellen Skill Sets sind ein großes Plus für WeWork.

Mit großen Firmen ließe sich mehr Geld verdienen.
Die Mischung ist uns wichtig – talentierte Freelancer und kleinere Unternehmen mit ihren ganz individuellen Skill Sets sind ein großes Plus für WeWork. Sie sorgen für genau die Arbeitsatmosphäre, die größere Unternehmen anspricht. Und größere Unternehmen sind oftmals gute Ratgeber für die kleineren.

Arbeitet WeWork eigentlich auch in regulären WeWork Büros?
Richtig, wir sitzen mittendrin. Für die meisten aus unserem Team fördert die Stimmung in unseren Common Areas die eigene produktive und kreative Arbeit. Man arbeitet konzentriert und genießt die Interaktion mit den Mitgliedern in den Pausen – immerhin kann man an der Kaffeemaschine oder unserer Bier-Zapfanlage mal eben super spannende Unternehmer aus der ganzen Welt kennenlernen. Ich persönlich habe, bevor ich zu WeWork kam, als Mitglied in einem Londoner WeWork mein Start-Up entwickelt und dabei die Vorteile dieses Arbeitsmodells verstanden und lieben gelernt.

Elisabeth, zum Abschluss: Gibt es einen Working-Hack, mit dem Du deine Arbeit erfolgreich gestaltest?
Ich habe dafür ein Sprichwort: I love to be proven wrong. Ich habe täglich sehr viele Ideen, um aber zu wissen, welche gut ist und welche nicht, muss ich aktiv über sie sprechen. Das tue ich mit Kollegen. Ich will herausgefordert werden, meine Ideen gegen gute Gegenargumente verteidigen. Diese Diskussionen sind manchmal sehr intensiv, aber geben auch sehr viel Input. Oft entstehen aus unseren Argumenten ganz neue und viel bessere Gedanken als ich sie zuvor hatte.

Lese-Tipp: Christoph Magnussen: “Das Büro ist nur ein Tool zur Kollaboration”

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Das Arbeiten in Working-Spaces ist hip - nicht mehr nur für Freelancer, sondern auch für große Unternehmen. Warum das so ist, erklärt WeWorks Community Director Elisabeth Rollin.

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Elisabeth Rollin, Community Director bei WeWork

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Job-Alert: Senior Online Marketing Manager

Hannes Hilbrecht — Tue, 04 Sep 2018 10:19:44 +0000

Job-Alert: Senior Online Marketing Manager Hannes Hilbrecht Di, 09/04/2018 - 12:19

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Stellenanzeige:

Job: Senior Online Marketing Manager.
Arbeitsort: Berlin.
Gehalt: Verhandlungsbasis.
Voraussetzung: Erfahrung im B2B Content-Marketing. Erfahrung mit Performance Marketing Kanälen. Hands-on-Mentalität.
Was wir wirklich wollen: Engagement. Teamgeist. Eine tolle Persönlichkeit.
Mitarbeiter im Unternehmen: 12
Dein Team besteht aus: Mit dir 4 Kollegen.
Top3-Benefits neben Obst & Drinks: Homeoffice. Teamevents. Office dogs.

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Bald dein Chef in Berlin? Dr. Steffen Zoller & Fabian Friede (r.) freuen sich auf Deine Bewerbung.

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Wir suchen: Energie und Ehrgeiz

Ich bin Fabian, einer der Gründer von kununu engage. Das ist ein Mitarbeiterfeedback-Tool, das eine Reihe von Funktionen bietet, welche es Mitarbeitern ermöglichen, ihrem Arbeitgeber anonym Lob, Kritik und Hinweise zu übermitteln. Schnell und einfach kann mit kununu engage unternehmensintern geteilt werden, was gerade gut und weniger gut läuft.

Ohne Feedback kein Fortschritt

Wir glauben: Ohne Feedback kein Fortschritt – und deswegen gibt es kununu engage. Gewissermaßen liefern wir unseren Kunden also ein Instrument an die Hand, welches die Zusammenarbeit verbessert, Engagement steigert und damit nicht zuletzt auch die Produktivität boostet.

Wir suchen einen Senior Online Marketing Manager mit Energie, Ehrgeiz und guter Laune. Natürlich solltest Du Dich mit unserer Mission identifizieren können.

PS: Mein Kollege Johannes erzählt in einem Interview mehr über uns und unsere Zukunft. Hier kannst Du das Interview lesen!

Titel Vorteil

Warum Wir:

Vorteil

Wer anderen auf die Finger schaut, muss selbst ein gutes Vorbild sein. Und darum bieten wir dir viele Benefits, die deine Laune im Office auf ein neues Level heben: ein Büro im Herzen Berlins, Teamevents, Office Dogs und frischeste Snacks. Da wir "New Work" leben, kannst Du bei uns Deine Arbeitszeiten flexibel halten und ins Homeoffice wechseln, wenn Dir danach ist.

Titel Verbesserung

Warum Du:

Verbesserung

Weil Du die Arbeitswelt ein Stück weit besser machen willst und Dich folglich mit unserer Mission identifizieren kannst. Weil Du etwas erreichen willst. Weil Du ein Teamplayer bist und abliefern kannst. Weil wir Dich wollen und Du uns auch.

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Die XING-Tochter kununu wächst. Ganz neu: kununu engage, ein Mitarbeiter-Feedbacktool. Mitgründer Fabian Friede pitcht um DICH als Senior Online Marketing Manager in Berlin!

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Kununu freut sich auf dich.

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Redaktion

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1000 Kontakte mit LinkedIn

Hannes Hilbrecht — Sun, 12 Aug 2018 13:22:35 +0000

1000 Kontakte mit LinkedIn Hannes Hilbrecht So, 08/12/2018 - 15:22

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Das australische Software-Imperium Atlassians stand vor einem Problem: Wie Entwickler finden, wenn der eigene Personalmarkt erschöpft ist.

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Briefing:

Das Unternehmen: Atlassians
Jahr des Hacks: 2012
Ort: Sidney
Die Branchen: It & Software
Disziplin: New Work
Problem: Personal nach Australien locken
Lösungsansatz: Recruiting in Europa

Ausgangslage: Wie die Techfirma Atlassians im Jahr 2011 feststellte, gab es einen gravierenden Mangel an IT-Experten auf dem australischen Personalmarkt. Das Unternehmen wollte wachsen, konnte aber nicht. An den Hochschulen sank sogar die Zahl der Informatik-Absolventen. Die Firma sah nur eine Lösung: Internationales Recruiting.

Problemlösung: Atlassians setzte zunächst auf eine LinkedIn-Research. Besonders im Fokus: UX-Experten. Mitten im europäischen Winter sah die Zielgruppe bei LinkedIn und anderen Social Media die Anzeigen von Atlassian. Eines der Motive: Der Blick auf den australischen Strand, die Sonne im Gesicht junger Menschen. In Deutschland klebte der Schneematch auf dem Bürgersteig, und in den IT- und Softwarebüros wuchs das Fernweh.

Die smarte Anzeigenkampagne hatte Erfolg. Die Anzahl der Ux-Experten, die Atlassian bei Facebook folgten, wuchs um 35 Prozent. Dem Unternehmen ging es dabei noch nicht um Bewerbungen, sondern zunächst nur um Aufmerksamkeit und Branding.

Rekrutier reisen durch Europa

Als die vorhanden war, tätigte Atlassian vor dem großen Finale noch einen smarten Move: Die Firma sensibilisierte alle bestehenden Mitarbeiter dafür, die eigenen LinkedIn-Profile aufzuhübschen. Auch wurden die Angestellten intensiv gebrieft. Sollten europäische Entwickler sie anschreiben und Nachfragen stellen, sollten diese konkret antworten können.

Der smarteste Move stand am Ende des Plans: Ein alter VW-Bus, blau und gelb bemalt, auf dem Dach ein Surfbrett. Das brummende Klischee fuhr durch Europa, am Bord die Recruiter von Atlassian. In Städten wie Berlin und London suchten sie den direkten Kontakt zur ihrer Zielgruppe. Über die sozialen Medien konnten sie ihre Präsenz ankündigen und die Veranstaltung bewerben.

Titel Vorteil

Erfolg

Vorteil

Die Folge: großes Interesse bei einer spezifischen Zielgruppe. Ca. 1000 interessante Bewerber kamen in Kontakt mit Atlassian. Über 15 Anstellungen entsprangen alleine der ersten Kampagne.

Titel Verbesserung

Unser Tipp:

Verbesserung

So einfach es klingen mag: Wenn die Bewerber nicht zu einem selbst kommen, müssen Unternehmen sich selbst auf die Beine machen. In Deutschland gibt es ein ähnliches Beispiel mit der Xing-Tochter kununu. Die gliederte eine Tech-Firma von Wien nach Berlin aus, um High-Potencials zu finden.

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1000

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Harke

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Stick & Stones: Diversity macht Unternehmen erfolgreicher

Hannes Hilbrecht — Sat, 07 Jul 2018 12:59:51 +0000

Stick & Stones: Diversity macht Unternehmen erfolgreicher Hannes Hilbrecht Sa, 07/07/2018 - 14:59

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Inhalt

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Stuart, was verbirgt sich hinter Stick & Stones?
STICKS & STONES ist Europas größte Jobmesse & digitale Plattform für LGBT+ und Hetero-Freunde. LGBT+ steht hier für lesbische, schwule, bisexuelle und transsexuelle ArbeitnehmerInnen. Wir sind die Bühne für "stolze Unternehmen", die Vielfalt fördern und LGBT+ Diversity leben. Mit uns setzen Arbeitgeber ein ganz klares Signal für Talente & Professionals: "Wir wollen Dich nicht aufgrund Deiner sexuellen Identität. Wir investieren in Talente, irrelevant ob Du weiblich, männlich, homosexuell, bisexuell oder transsexuell bist." Wer sich in einem toleranten Arbeitsumfeld beruflich weiterentwickeln möchte, ist bei uns an der richtigen Adresse.

Warum diese Messe?
Ziel ist es, die Arbeitsmarktsituation für unsere Zielgruppe in Deutschland weiter zu verbessern. Es geht voran, aber wir sind noch nicht am Ziel. Deutschland ist zu langsam. US-Tech-Unternehmen investieren mittlerweile sehr viel in Diversity – vor allem Geld. Facebook z.B. über 10 Millionen Dollar, Apple 50 Millionen Dollar, Google 150 Millionen Dollar und Intel 300 Millionen Dollar. Das macht bisher kein einziges deutsches Unternehmen. Für jede Berufsgruppe gibt es unterschiedlichste Jobmessen. Für die LGBT+ Gemeinde sah das vor acht Jahren noch ziemlich trostlos aus, ein konkretes Angebot für LGBT+ gab es einfach nicht. Mit der STICKS & STONES geben wir Unternehmen die Chance, sich als tolerante und weltoffene Arbeitgeber zu präsentieren. Mittlerweile engagieren sich über 100 Unternehmen bei der STICKS & STONES. Dazu gehören Allianz, McKinsey, Google, EY, thyssenkrupp oder SAP.

Unternehmenskultur als wichtige Variabel

Musst Du mit Deinem Team noch viele Unternehmen überzeugen?
Gott sei Dank hat sich seit der SXS-Premiere vor acht Jahren viel getan. Die meisten der 500 größten Unternehmen Deutschlands haben Diversity auf dem Schirm, allerdings gibt es alleine in Deutschland über 7.000 börsennotierte Unternehmen, wir haben also noch viel Arbeit vor uns. Seit fünf Jahren sind wir immer ausgebucht. Firmen, mittelständische Unternehmen und Konzerne rennen uns das Haus ein. Der Anspruch und das Bewusstsein, sich vor potenziellen Arbeitnehmern als diversity-freundliches Unternehmen zu präsentieren, wächst stetig. Grund für uns das Angebot der SXS um ein Online-Karriereportal zu erweitern. 365 Tage Karrierenews, Jobs, Event Tipps, Förderprogramme und eine Online-Community.

Wie habt ihr das geschafft?
Wir waren von unserem Plan überzeugt, und auch als es zu Beginn schwierig war, haben wir weitergemacht. Unternehmen angeschrieben, uns vorgestellt, ein Netzwerk aufgebaut. Ist die Idee gut, braucht es manchmal nicht mehr als Geduld & UnterstützerInnen.

Das ist unser kleines Geheimnis. Es gibt aber nicht den wichtigsten Kanal.

Was war euer wichtigster Kanal, um zu wachsen? (YouTube, Facebook, Xing?)
Das ist unser kleines Geheimnis. Es gibt aber nicht den wichtigsten Kanal, genau wie unsere Zielgruppe sind wir in vielen Kanälen gleichzeitig umtriebig. Unser größten Vorteile sehen wir in unseren eigenen Communities wie Unicorns in Tech mit fast 3.000 Mitgliedern, unser Panda Women Leadership Network mit über 1.000 Mitgliederinnen oder unser Juristennetzwerk ALICE mit knapp 400 (angehenden) Top-Juristen.

Gab es eine smarte Entscheidung, die euch besonders weit gebracht hat?
Sich auf die eigenen Stärken zu konzentrieren und nicht so sehr auf die angebliche Konkurrenz.

Ich habe letztens eine Statistik gelesen, dass für junge Arbeitskräfte die Toleranz als Merkmal der Unternehmenskultur unglaublich wichtig ist. Bis zu 70 Prozent der Jobsuchenden (Link) machen sich darüber Gedanken und beziehen diesen Faktor in ihre beruflichen Entscheidungen ein.
Das ist auch so. Wenn top ausgebildete Arbeitskräfte zwei Jobangebote bekommen mit einem ähnlichen Gehalt und einem gleichen Aufgabenspektrum, wird die Unternehmenskultur zur wichtigsten Variablen. Die Menschen möchten sich im Job wohlfühlen, sie möchten sich vorstellen können, dass ihre Freunde oder Familienmitglieder dort willkommen wären. Egal, ob sie nun schwul, lesbisch oder hetero sind.

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Ihr habt das Siegel "Pride 500" erfunden. Zu den Ausgezeichneten gehören IBM, DELL, Siemens und viele andere. Was verbirgt sich dahinter?
Wir zeichnen Unternehmen aus, die eine diverse Unternehmenskultur nicht nur etabliert haben, sondern sie auch leben. Jeder Siegelträger ist eine Firma, in der LGBT+ Mitarbeitende keine Nachteile befürchten müssen bzw. auch gefördert werden.

Gut für das Employer Branding

Woher wollt ihr das wissen?
Jedes Unternehmen, das sich bei uns bewirbt, erhält im Rahmen eines Audits einen umfassenden Fragebogen. Hier muss das Unternehmen nicht nur einfach antworten, sondern sich auch selbst bewerten. Wir vergeben anhand dieser ausgefüllten Fragebögen einen Score. Liegt der über 75 Prozent, vergeben wir das Siegel.

So ein Siegel ist sicher gut für das Employer-Branding. Und so manches Unternehmen würde dafür sicher flunkern.
Wenn jemand etwas vorheuchelt, merken wir das für gewöhnlich. Durch die Messen sind wir weit vernetzt. Wir haben viele Kontakte zu und in die Unternehmen. Wir sind also für problematische Firmen sensibilisiert. Wobei auch da oftmals Vorsicht geboten ist. Gerade große Unternehmen können super offen und divers aufgestellt sein, und trotzdem gibt es eine homophobe Abteilungsleiterin, die Menschen aufgrund ihrer Sexualität gängelt.

Flunkern viele?
Nein. Es gibt zwar Unternehmen, die das sogenannte Pinkwashing betreiben, aber wir erkennen dieses Verhalten schnell und lassen die Unternehmen nicht bei uns zu. Diese Unternehmen wollen nur ihre Produkte besser bei Schwulen und Lesben anpreisen. Man erkennt diese Unternehmen meistens daran, dass sie bei einem CSD mitmachen, aber sonst nichts für Ihre LGBT+ Mitarbeiter machen.

Was macht ihr, wenn es Zweifel an der Aufrichtigkeit gibt?
Wir führen Stichproben durch, schauen etwas tiefer ins Unternehmen, machen vielleicht einen Beratungstermin. Und ganz generell gilt: Wenige Firmen flunkern.

Es ist ein Zeichen an die LGBT+ Mitarbeiter und an alle anderen Angestellten, dass diese Firma moderne Werte verkörpert.

Wie nutzen Unternehmen eure Siegel?
Ganz unterschiedlich. Alle haben sie gemein, dass sie stolz darauf sind und es öffentlich verkünden. Und vor allem intern wird dieses Siegel stark gezeigt. Es ist ein Zeichen an die LGBT+ Mitarbeiter und an alle anderen Angestellten, dass diese Firma moderne Werte verkörpert und Diversität lebt.

Auf Karriereseiten habe ich es noch nicht so oft gesehen.
Das kommt noch. Das haben die meisten Firmen klar kommuniziert. Unser Wunsch und unser Ziel ist es, dass die Siegel dort zu sehen sind - als eine Art Trusted Shops für Unternehmen.

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Gibt es Unternehmen und Branchen, in denen es Mitglieder der LGBT+ Community besonders einfach haben?
In vielen Großkonzernen sind die Bedingungen aufgrund der hohen Internationalität gut. Allerdings gibt es hier viele Überraschungen auf beiden Seiten. Firmen wie die Allianz, thyssenkrupp, AXA, Bundeswehr, Vodafone oder McKinsey hätten wir vorab vielleicht nicht so positiv eingeschätzt. Doch sie gehören zu den fortschrittlichsten Unternehmen im Bereich LGBT+ Diversity. Anderseits gibt es auch deutsche Konzerne, bei denen man negativ überrascht ist. Da passen die Zustände nicht zum vermeintlichen Employer Branding.

Viele Vorteile

Hast Du ein Beispiel?
Es ist immer schwierig, Namen zu nennen. Deshalb gehen wir lieber mit den positiven Beispielen nach draußen. Wir werden demnächst aber eine Liste veröffentlichen mit den Unternehmen, die sich gegen LGBT+ einsetzen z.B. die Geld für Organisationen spenden, die sich gegen LGBT+ einsetzen.

Wir sprechen über Milliarden-Konzerne. Wie sieht es im Mittelstand aus?
Total unterschiedlich. Die einzige generelle Aussage, die man vielleicht treffen kann, ist: Unternehmen aus den Städten oder deren Umland sind sehr häufig moderner und toleranter eingestellt als Firmen aus der Provinz. Aber auch das stimmt nicht immer.

Was haben Unternehmen davon, wenn sie besonders fortschrittlich sind? Macht das die Angestellten besser?
Die Vorteile von LGBT+ Diversity sind unbestritten. Unternehmen, die Vielfalt fördern, sind erfolgreicher und haben zufriedene Mitarbeiter. Und die Firmen profitieren zusätzlich vom Imagegewinn. Dadurch können sie neue Absatzmärkte erschließen und neue Mitarbeiter gewinnen sowie die bisherigen (ungeouteten) Mitarbeiter stärker an ihr Unternehmen binden.

Ein Mensch, der neben dem Job ein Versteckspiel führen muss, verwendet viel Energie fürs Herumeiern und Lügen. Diesen Einsatz können offen lebende Mitarbeiter viel besser in die Arbeit investieren. Je freier und glücklicher der Mensch ist, desto mehr kann er auch leisten.

Größere Unternehmen setzen mit der Installation von Diversity-Managern ein klares Zeichen.

Was können Unternehmen dafür tun, dass sich Menschen mit anderen Neigungen bei ihnen wohl fühlen?
Es fängt schon beim Leitfaden des Unternehmens an. Wenn Unternehmen schon dort offensiv vermerken, dass jede/r bei ihnen willkommen ist, kann das für die Unternehmenskultur nur gut sein. Größere Unternehmen setzen mit der Installation von Diversity-Managern ein klares Zeichen. Hier gibt es klare Ansprechpartner für Probleme oder Ängste. Alleine die Präsenz eines solchen Organs kann helfen.

Es gibt sicher auch Unternehmer, die Berührungsängste haben. Nicht, weil sie Menschen mit anderen Vorlieben ablehnen, sondern weil sie nichts falschmachen wollen. Welche drei Punkte würdest Du den Arbeitgebern zum Start raten?

Mehr über das Thema LGBT+ lernen, z.B. das Buch von Jens Schadendorf lesen "Der Regenbogen-Faktor: Schwule und Lesben in Wirtschaft und Gesellschaft".
Wenn man begriffen hat, dass man über das Thema Talente & Professionals für sein Unternehmen gewinnen kann, dann erste Schritte gehen und ein Gespräch mit Experten suchen.
Machen. Die meisten planen nur, aber machen nichts. Dadurch kommt man aber nicht weiter. Startet mit einer Teilnahme bei Sticks & Stones und lernt von den Erfahrungen.

Wir haben eine Frage vergessen?

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Kein Problem. Hier darfst Du Stuart fragen!

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Stuart B. Cameron bringt Diversity in Großkonzerne. Wie er das schafft, und warum eine tolerante Firmenkultur vieler Vorteile hat, erzählt er im Interview.

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Stuart B. Cameron setzt sich für Diversity ein.

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kununu: Manche finden uns total daneben

badmin — Tue, 02 Jan 2018 14:46:53 +0000

kununu: Manche finden uns total daneben badmin Di, 01/02/2018 - 15:46

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Du möchtest selbst bei einer Plattform wie kununu arbeiten? Hier pitcht der Chef von kununu engage um Dein Skillset!

kununu ist eine Plattform, auf der Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber bewerten. Ist kununu als Arbeitgeber ein Vorbild für andere?
Ja, das muss auch unser Anspruch sein. Wir wollen eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sich unsere Mitarbeiter wohlfühlen. Denn wir sind davon überzeugt, dass zufriedene Mitarbeiter bessere Leistungen bringen und ganz einfach glücklicher sind. Unser neues, sehr großzügiges Büro sieht deshalb auch gar nicht aus wie ein klassisches Büro, sondern eher wie eine große Spielwiese.

Die "große Spielwiese" als das große Benefit?
Wir bieten viele verschiedene Benefits. Sechs Wochen Urlaub, also eine Woche mehr als in Österreich staatlich vorgeschrieben. Dazu Essens-Coupons, flexible Arbeitszeiten, eine Tischtennisplatte und vieles mehr.

Hast Du eigentlich ein Lieblingsbenefit und eines, das Unternehmen besser abschaffen sollten?
Soundcloud aus Berlin hat ein „Relocation-Programm“, das ich ziemlich smart finde Jeder, der dort als Hinzugezogener anfängt, bekommt einen Buddy. Der hilft bei Behördengängen, nimmt die Neuen aber auch mit ins Stadtleben und in den eigenen Freundeskreis. Eine super Idee. Was dagegen schwierig ist: Wenn Unternehmen Diensthandys heute noch als Benefit verkaufen wollen. Das heißt ja für den Angestellten: Du bist für uns rund um die Uhr für den Job erreichbar. Die meisten Arbeitnehmer durchschauen das und außerdem haben sie sicher schon ein Smartphone.

Welches besondere Benefit ist auf kununu beliebt?
Hunde stehen weit oben. Fast jeder vierte interessiert sich dafür, ob Hunde im Büro erlaubt sind.

Wie bist Du eigentlich bei kununu gelandet? Ich denke, nicht wegen der Bürohunde.
Ich habe während des Studiums als Journalist gearbeitet. Danach war ich in einer Werbeagentur und in einer Unternehmensberatung tätig. Thematisch super spannend, aber sobald man Vater wird, sind diese Jobs nicht wirklich alltagsgerecht. Ich habe in Wien einen Job gesucht, bei dem ich Arbeit und Familie easy kombinieren kann. Ich wollte einen flexiblen Arbeitsplatz, der sich meinen Bedürfnissen anpasst. Und nach acht Jahren auf Beraterseite nur für eine einzige Marke denken, die dazu noch sympathisch ist. Willkommen bei kununu!

Kern unseres Recruitings sind die Referrals.

Wenn es um einen modernen Arbeitsplatz geht, kann sich kununu vor Bewerbungen wohl kaum retten.
Das hängt vom Job ab, den wir besetzen wollen. Im Online Marketing oder Accounting gibt es viele Interessenten, da staffen wir schnell und problemlos. Im Tech-Bereich ist es schwieriger. Gerade hier in Wien.

Bonus für Referrals

Wie habt ihr dieses Problem gelöst?
Indem wir für die guten hiesigen Leute ein gutes Gesamtpaket bieten. Wir haben aber auch einen Entwicklungsbereich nach Berlin ausgelagert, wo der Kandidatenpool viel größer ist. Und wo High Potentials aus der Tech gerne hinziehen. In Berlin entwickelt unser Team ein Tool im B2B-Business, das wöchentlich automatisiert Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen innerhalb von Unternehmen durchführt und den Entscheidern im Unternehmen verlässliche Ergebnisse liefert.

Und wie findet kununu sonst neue Mitarbeiter?
Wir haben inhouse eine HR-Abteilung. Die schaltet natürlich Jobanzeigen bei unserem Mutterunternehmen Xing und anderen Anbietern. Kern unseres Recruitings sind aber wohl die Referrals.

Das sagen viele.
Ja, zu Recht! Den Prozess haben wir mittlerweile standardisiert. Sobald wir eine neue Stelle schaffen, geht die Information an alle Mitarbeiter raus. Mit dem Wunsch, dass sie uns spannende Kandidaten aus ihrem Bekanntenkreis empfehlen. Kommt es zur Anstellung und der vorgeschlagene Kandidat bleibt länger als sechs Monate, gibt es im Rahmen unseres Referral-Programms auch einen Bonus.

Wer es bei uns in die Gespräche schafft, hat ja das Know-how. Deshalb legen wir so viel Wert auf den Charakter.

Sind Referrals für kununu der beste und effizienteste Kanal im Recruiting?
Ja, das kann man so sagen.

Wen sucht kununu eigentlich?
Wir suchen ganz einfach sympathische, smarte Menschen. Der Bewerbungsprozess besteht zu einem großen Teil aus dem gegenseitigen Herantasten. Passt das persönlich, können wir miteinander? Bei uns hat sich ein Grundsatz manifestiert. Das Fachliche kann man weiterentwickeln und fördern. Bei der Persönlichkeit ist das schwieriger.

Eine nette Frau oder ein netter Kerl zu sein, ist also von Vorteil.
Klar – wie immer im Leben. Kompetenzen sind aber natürlich auch entscheidend. Aber die prüft bereits unsere HR-Abteilung. Wer es bei uns in die Gespräche schafft, hat ja das Know-how. Deshalb legen wir so viel Wert auf den Charakter.

Und Charakter heißt?
Unsere Mitarbeiter sollen selbstständig handeln und agieren. Wir halten nicht viel von Mikromanagement. Jeder kann sich bei kununu frei entfalten und seine Arbeit auf seine Weise machen. Vom Büro oder dem Homeoffice aus. Dafür braucht es auch Vertrauen zum Mitarbeiter. Doch wir sind davon überzeugt, dass Vertrauen Commitment beim Mitarbeiter schafft.

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Unternehmen müssen auf Kritik reagieren

Für Arbeitnehmer ist kununu eine spannende Sache. Man kann Unternehmen vergleichen, Dampf ablassen oder recherchieren, wie der neue Arbeitgeber hinter der netten Fassade tickt. Aber wie finden euch Arbeitgeber?
Die einen finden uns super, die anderen total daneben. Auch bekommen wir regelmäßig Kritik. Manche rufen an und beschweren sich, dass eine Bewertung nicht stimmt. Andere behaupten, dass diese Person niemals im Unternehmen gearbeitet hat. Manche mahnen ab, und wollen juristisch erzwingen, dass eine Bewertung gelöscht wird. Eine interessante Reaktion in Zeiten sozialer Medien.

Manche Unternehmen werden sicher nicht ganz falsch liegen. Das Internet ist nicht der anständigste Ort auf dieser Welt. Wie verhindert kununu dieses fiese Nachtreten?
Zunächst mit einer zweistufigen Kontrolle. Bei uns geht keine Bewertung ohne Prüfung online. Zunächst nimmt sich unser Algorithmus der Sache an. Dieser lernt seit 10 Jahren und filtert mutmaßlich unwahre Bewertungen heraus. Außerdem wird jede verdächtige Bewertung manuell von unserem Community-Team geprüft. Wir sichern uns da auch juristisch ab. Klarerweise richten wir uns an die gesetzlichen Rahmenbedingungen.

Und wenn doch eine Abmahnung hereinflattert?
Dann schalten wir die Bewertung erst offline, um dann den User zu kontaktieren, der diese Bewertung geschrieben hat. Kann er seine Tätigkeit im Unternehmen nachweisen, ist die Bewertung ganz schnell wieder online. Wir wehren uns also gegen ungerechtfertigte Kritik.

Wir wollen als ein Unternehmen wahrgenommen werden, das Transparenz schafft.

Hatte kununu selbst mal interne Probleme mit schlechten Bewertungen?
Wenn man unser Profil verfolgt, stößt man auf eine Phase, in der es viel Kritik gab. Als XING kununu erworben hat, gab es einige Veränderungen. Die Geschäftsführung wechselte, die Kultur hat sich verändert. Es ist in der Zeit vieles professioneller geworden, ein bisschen weg vom lockeren Start-Up-Flair. Damit waren nicht alle Mitarbeiter zufrieden. In dieser Zeit gab es daher auch Veränderungen im Personal.

Wie gehen Unternehmer am besten mit Kritik bei kununu um?
Indem sie darauf reagieren und sie annehmen, eine negative Kritik kommentieren und ihre Sichtweise in einer Stellungnahme darstellen. Diese Funktion steht übrigens allen Unternehmen zur Verfügung, egal ob jemand ein Bezahl-Profil hat oder nicht. Alles andere würde aber auch unserer grundlegenden Idee widersprechen.

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Employer Branding fängt im Unternehmen an

Macht das vertrieblich Sinn?
Wir wollen als ein Unternehmen wahrgenommen werden, das Transparenz schafft. Und zu Transparenz gehören mindestens zwei Meinungen. Wir glauben an die Kraft der Vielfalt von Meinungen und Perspektiven, um sich ein möglichst differenziertes Bild von einem Arbeitgeber machen zu können. Und dazu gehört natürlich auch die Sicht der Unternehmen.

Wer ist eigentlich auf kununu unterwegs?
Zu gleichen Teilen Männer und Frauen, die meisten sind zwischen 24 und 35 Jahre alt. Im Schnitt liest ein kununu-Nutzer sieben bis acht Bewertungen. Dazu erreichen wir deutlich mehr „White Collars“ als „Blue Collars“. Die meisten Nutzer haben einen Uni-Abschluss oder eine Facharbeiterausbildung.

Beschäftigt man sich mit dem aktuellen Arbeitsmarkt, ist Employer Branding ein großes Stichwort. Durch den Fachkräftemangel wird die Bildung einer Arbeitgebermarke immer schwieriger. Für kununu klingt das bestimmt vielversprechend.
Employer Branding selbst ist ja noch eine eher junge Disziplin und in etwa so alt wie kununu, also zehn Jahre. Unser Wachstum profitiert sicher davon, dass Unternehmen im „War for Talents“ mehr in die Arbeitgebermarke investieren. Gleichzeitig hilft uns auch die zunehmende Bewertungskultur.

Das heißt?
Bewertungen sind in der Mitte der Gesellschaft angekommen. Dieser Trend ist mit den Jahren aus den USA immer stärker rüber geschwappt. Man denke nur an Tripadvisor oder Amazon. Es gehört mittlerweile zum digitalen Alltag, eine Leistung online zu bewerten. Deshalb ist auch die Hemmschwelle gesunken, den Arbeitgeber zu benoten.

Wie sieht das ideale Employer Branding bei kununu aus?
Das ideale Employer Branding fängt nicht bei kununu an, sondern im Unternehmen selbst. Es bringt Unternehmen nichts, wenn sie ihre Accounts bei uns mit Stock-Fotos frisieren und sich aufplustern. Das mag zwar im War for Talents eine Topkraft zum Eintritt ins Unternehmen bewegen, aber die ist auch ganz schnell wieder weg, wenn sie erkennt, dass alles nur Luftmalerei war. Die besten Talente suchen sich dann einfach den nächsten Job und das Unternehmen muss wieder neu suchen. Und der Recruiting-Prozess beginnt wieder von vorne. Das wiederum kostet Zeit, Geld und Ressourcen.

Unsere Standardfrage: Was war ein Growth Hack, ein besonders schlauer Schachzug in der kununu-Geschichte?
Ich erinnere mich, dass uns eine Werkstudentin ihr neuestes Tattoo zeigte. Dann kam unser Geschäftsführer ins Büro. Er war zuvor in Boston gewesen. Beim Anblick des Tattoos hatte er eine Idee. Wer sich ein kununu-Tattoo stechen lässt, bekommt eine Reise nach Boston spendiert. Drei Wochen später hatte eine andere Werkstudentin ein kununu-Tattoo. Unser Geschäftsführer hielt Wort und bezahlte die Flugtickets aus eigener Tasche. Als Firma legten wir ein Airbnb dazu. Die Geschichte fanden wir so gut, dass wir sie an die Medien weitergaben. Spiegel Online machte eine Story, die darauf im Internet viral ging. Was so ein Clipping für ein Online Unternehmen bedeutet, müssen wir niemanden erklären.

Du willst noch mehr wissen?

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Deine Frage an Johannes!

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Wir leiten die besten Fragen an Johannes Prüller weiter. Die Antworten veröffentlichen wir anschließend hier unter dem Ursprungsartikel.

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Johannes Prüller ist Head of Communications bei kununu. Im Interview erzählt er, wie die XING-Tochter die Zusammenarbeit modern gestaltet.

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Johannes Prüller, Head of Communications, kununu

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